Fir méi iwwer d'Performance an d'potenziell newen Box Matrix ze léieren an firwat et esou e efficace Tool fir Successiounsplang a Leadership Entwécklung sinn, kuckt 8 Reasons ze benotzen d'Performance an Potenzial Nine-Box Matrix fir Succès Planning an Leadership Development.
1. Gitt e puer Hëllef fir se fir d'éischt ze benotzen.
Ee vun de Virdeeler vun der Verwäertung vun der nee-Box fir d'Talent ze entwéckelen an z'entwéckelen ass säi Manktem un Komplexitéit.
Obwuel d'Zeil ka einfach sinn, sinn d'Dynamik vu Leit déi Tool net benotzen. Ënnergréisst d'Betrag vun Angscht dat kann verursaachen, wann eng Équipe nach ni esou eppes gemaach huet (eng Ranking-Bewegung). Déi néng Box ass besser wann e vun engem Team benotzt gëtt a facilitéiert vun engem, deen Experienz mam Prozess huet. Dëst kéint eng Persoun vu HR, OD Beruff, een Verantwortleche fir Leadership oder Succès Planung, oder e externen Consultant. Wann e Team e puer Mol benotzt, kënnen se normalerweis et selwer maachen, awer et hëlleft nach ëmmer, datt een den Dialog erlaabt ass, Notiz geholl, etc. Wann Dir en Talent-Verwaltungshëllefist sidd, verspriechen ech ee mat Expertise, fir Iech duerch Äer éischt, oder op d'mannst mat engem zesummen ze preparéieren.
2. Hutt Dir eng Pre-Meeting.
Iwwerpréift déi néng Box a veraarbecht am Team priori benotzt fir ze suergen, datt si all verstanen an e kaafen an den Zweck an d'Prozedure maachen.
Iwwerprouf d'Mechanik, wéi Dir de Gitter ergänzt, zesumme mat e puer hypothetesch Beispiller. Et ass besser fir ze entscheeden, wéi virun der Zäit wéi d'Leeschtung gëtt beurteelt (benotzt e Führungskompetenzmodell wann Dir eent huet) a wéi potentielle gëtt beurteelt (benotzt spezifesch potenziell Kriterien). Fir Leeschtungen ass et am beschten datt en dritt Joer duerchschnëttlech benotzt gëtt, net nëmmen ee Joer.
Dëst ass d'Zäit, d'Grondregelen och ze grënnen, virun allem géint Begleedungsverhale an Vertraulechkeet.
3. Virbereedung.
Hutt Dir all Manager eng Gitter fir seng eege Mataarbechter ze fëllen an de Facilitator ze sammelen an ze konsolidéieren. Dir kënnt och aner relevante Informatioune froen, wéi zB Joer an der aktueller Positioun, Diversitéitstatus oder Retention Risiko. Ech hunn normalerweis all Manager den direkten Rapport Manager (e Level an enger Zäit, dofir vergläicht Äppel mat Äppel). Ech konsolidéieren all d'Nimm, um Niveau, op engem Master-Organisatiounsnetz.
Dir kënnt mat enger zwou bis véier Stonn Versammlung beginnen, awer et gëtt normalerweis een bis zwee nächst Versammlungstreffen bis fäerdeg. Bréngt Kopien vum consolidéierte Gitter fir all Participant. Als Versammlungsaccord oder Beroder wäert ech d'Reuniounsleit mat engem Virausbléck op d'Resultater an iwwer all méiglech potenzielle Landmäert diskutéieren, besonnesch wann et d'éischt Kéier mat engem Team ze schaffen.
4. Erstallerweis.
Et ass méi einfach, een an der 1A Box ze kafen (héchst Performance an Potenzial), wou Dir mengt datt et e bësse falsch ass. Frot de Sponsor Lead vum Employé fir d'Begleedung vun der Bewäertung z'erklären. Frot e puer Whites, a luet dann all aner ze kommentéieren.
Fannt net eraus. De Virdeel vun dësem Prozess ass an der Diskussioun. Et kann e lues zemol an der leschter Erausfuerderung sinn, awer de Tempo wäert ophuelen wéi d'Équipe méi vertraut ass mam Prozess.
5. Fannen Är "Benchmarks".
Nodeems all Parteien eng Chance hat ze schwätzen, wann et Accord ass, da kréie Dir e Benchmark fir High-Performance a Potenzial (1A) fir all aner ze vergläichen. Wann d'Meenungsverspriechung an der Perzeptioun opfuerdert, frot de Kontrakt Manager, wann se hir Gedanken op der Récksäit änneren wëllen - normalerweis si maachen - ma wann net, verloosse se. En anere Numm gewielt, bis de Benchmark steet .
6. Diskussioun esou vill Nimm wéi d'Zäit erlabt.
Dir kënnt dann de Rescht vun den Nimm um Dësch an der 1A Box iwwerhuelen, an dann op d'Grenz Këscht (1B a 2A) réckelen. Fuert dann op d'3C Këscht, an nees op en Dialog ze erliichteren fir eng aner Benchmark ze maachen fir eng performant a Potenzial.
Fannt d'Diskussioun fir all Persoun oder esou vill wéi d'Zäit erlaabt.
7. Démarchen d'Entwécklungsbedürfnisser an d'Handlungen fir all Mataarbechter.
Wann d'Zäit et erméiglecht, oder, am wahrscheinlechste bei enger Follow-up-Versammlung, kann d'Équipe individuelle Entwécklungspläng (IDPs) fir all Mataarbechter diskutéieren. Fir Succès Planung muss de Fokus op den uewe riets Eck Këscht (1A, 1B a 2A) sinn - dat ass den héich potenzielle Pool vun der Organisatioun. Eng aner Optioun ass fir d'Entwécklung ze diskutéieren an en Deel vun der Evaluatioun Diskussioun, während d'Personnes Stäerkt a Schwächen gëtt diskutéiert. Fir Aarmer Designer (3C) sollten Aktionspläng diskutéiert a vereinbart ginn.
8. Viraussiicht op véierter Basis fir iwwer d'Entwécklung Pläng ze iwwerwaachen.
Ohne Iwwerwaachung a Verfollegung ass et eng gutt Chance-Entwécklungsplang ignoréiert oder rutscht. Organisatiounen déi eng Talent Entwécklung verlaangen hiren IDP wéi all aner wichteg Geschäftsmetrik. Wat gemooss gëtt normalerweis gemaach.
9. Wiederholen de Bewäertungsprozess op d'mannst eemol am Joer.
D'Organisatiounen sinn dynamesch - d'Leit kommen a goen, an d'Wahrnehmung vu Performance an Potenzial kann op Basis vu Resultater a Verhalen änneren. Et ass wichteg, de Prozess ze revidéieren, d'Entwécklungsplang regelméisseg ze reaktivéieren an z'änneren.