Déi néng Këscht ass eng vun den am meeschten benotzten Instrumenter an der Nofolleg an der Leadership Entwécklung. Et kann e wertvollen Instrument fir jiddereen deen am Talentmanagement funktionnéiert, oder fir all Manager wéi en Wee fir en Team oder Organisatioun ze evaluéieren a differenzéieren.
Et gëtt normalerweis benotzt fir eenzel Leit op zwou Dimensiounen ze beurteelen: hir Vergaangenheet an hir Zukunftspotenzial.
D'X-Achse (horizontale Linn) vun dräi Këschte befaasst d'Performance an d'Y-Achs vun dräi Këschte (vertikal Linn) befaasst Führungspotenzial. Eng Kombinatioun vun der Y an der X-Achs mécht d'Këscht an de Gitter, datt all Employé opgesat gëtt.
1A = Héichleistung / Héich Potential, 3C = Low Performance / Low Potential, 2B = mëttel / potenzielle Potential, etc.
Den alen Hollywood Squares Spill Show oder d'Aféierung an den Brady Bunch, mat all Charakter deen an engem vun néng Boxen gesat ass.
Obwuel engem eenzelne Leader d'Nët-Box ka benotzen fir hir Mataarbechter ze bewäerten, huet se e reelle Wäert, wann eng Führungsteam et als Deel vun engem "Talent iwwerpréiwung" benotzt fir eng Diskussioun iwwer de gemeinsame Talent vun der Organisatioun ze hunn.
Wat sinn d'Virdeeler? Firwat ass et sou populär?
Et ass einfach an effektiv (95% vun der Zäit).
D'Schéinheet vum Tool ass an hirer Einfachheet an hire Wäert. Mat e klengen Erklärungen an initialen Erleichterung kënnen d'Managëler normalerweis séier opfänken.
Et hëlleft bei der Iwwerwaachung vu villen de Fallfälle wann et an d'Talentbeurteilung kommt, wéi:
-Euskonszent iwwer d'aktuell Leeschtung
-Overreliance op eng eenzeg Meenung
- Mangel u Qualitéitskriterien, oder onbestëmmten Kritären
Leadership-Équipen (oft Ingenieuren oder Wëssenschaftler) probéieren dacks ze vervollstännegen, andeems et méi Këschten, Definitioune fir all Këscht, an all Zorte vu Klacken an Pfeffer gëtt.
Et ka kaum de Prozess verbessert ginn an et gëtt méi Komplexitéit wéi Wäert.
Wann ech soen, et funktionéiert 95 Prozent vun der Zäit, ass et vu menger eegener Erfahrung a Peer Benchmarking. Ech hunn nëmmen eng Seniorioréquipe gehat, wou se just opgeschloen huet, an dat ass well et e Manktem u Vertrauen an Teamfunktion war.
Et ass fräi an net propriétaire.
Aner wéi d'Leit an d'Zäit, oder e bezuelte Facilitator, gëtt et keng Käschten fir d'neischt Box ze benotzen. Et ginn aner Weeër fir Potenzial ze beurteilen - formelle Instrumenter an Bewäertungszentren si super, si sinn awer och deier. Vill Leit kritiséieren de Mangel un Objektivitéit fir en neit Box ze benotzen fir d'Performance an de Potenzial ze befaassen, d'Majoritéit vun Organisatiounen kënnen net leeschte kënnen all Manager an engem $ 10.000 Bewäertungszentrum ze schécken.
Et steet als Katalysator fir robust Dialog.
Et ass net ëm d'Ausgab aus dem Gitter - et ass alles iwwer d'Diskussioun. Dat ass e kriteschen Punkt datt Ufängerteam oft d'Gesiicht verléieren. Manager, am allgemengen, sinn net ganz erfuerderlech wann et fir Talent ze beurteelen, a se ganz zöarlech sinn, aner Membere vum Manager ze diskutéieren, oder herno Feedback iwwert hir selwer ze héieren. Dëst Instrument hëlleft Verwalter déi Gespréicher an enger professioneller, produktiver Manéier.
Et bitt e Kader a Struktur.
"Kandidativ a robust" ass eng gutt Saach, ouni Framework, dës Gespréicher kënnen messéise ginn an oppassen. Mat erfollegräichen Ofsécherunge bitt déi neischt Box en Frame a Stroossebau fir all seng Performance, Potential, Entwécklungszesummenaarbecht an Entwécklungsplancen ze diskutéieren .
Hëlleft Kritären a Erwaardungen.
Et ass recommandéiert datt Équipen an de Talent iwwerpréift ginn mat enger virausbestëmmter, kloer, konsequent, Definitioun vu Performance an Potenzial. Heiansdo hunn dës Definitioune net existéiert. Och wa si se maachen, si se meeschtens nëmme Wierder op Pabeier, déi net realiséiert sinn. Mat Hëllef vun dësem Tool kënnen d'Équipen eng Chance hunn ze diskutéieren wat d'Leeschtung an de Potenzial wierklech heescht. Wann de Fakt, fir vill Manager am Raum, et ass déi éischt Kéier datt se hir Erwaardungen vun de Patrounen héieren hunn, sou datt Dir se se diskret drop hinhuelen an selwer beurteelen.
Et ass méi genau wéi d'Meenung vun enger Persoun.
D'Genauegkeet vun der Auswertung vun Performance an Potenzial gëtt verbessert mat méi Daten Daten. D'Manageren hunn oft Blannfleegbereet mat hire Mataarbechter an se sinn bewosst, wéi se vun aneren verstinn. Dës Diskussiounen kënnen hëllefen e Licht op Superstarren a schlechten Performancen.
Erweidert shared sharing and teamwork.
Et ass eng Grondregel fir all Talentmanagement Treffpunkt an Diskussioun: "Mir all, als Team, sinn zesumme kollektiv fir eng staark Organisatioun ze bauen. Mir mussen ze fréi sinn, héiert een eng aner, an hëlleft dem Kand eng aner Mataarbechter. "
An enger funktionell oder segmentéierter Organisatioun ass d'Talententwicklung oft ee vun den e puer Saachen, déi e Managementteam kann zesumme maachen.
Et ass en diagnostesche Mëttel fir d'Entwécklung.
Eng Talent iwwerpréifen Treffen entdeckt déi individuell a organisatoresch Stäerkt a Schwächen. Déi néng Këscht steet als Bedarfsbeurteilung fir Entwécklungshëllef, déi geholl ginn musse ginn. Vill Organisatiounen benotzen elo Nët-Boxen Talent Rezensiounen ze diskutéieren an averstoen op individuelle Entwécklungspläng (IDPs) fir all Mataarbechter.
Déi néng Këscht kann e ganz effektive Tool fir eng Diskussioun ëm Performanz a Potenzial ze erliichteren. Obwuel et net perfekt ass an hir Inhumanfäegkeet huet, ass seng Virdeeler wäit ewech vun hiren Nodeeler.
Fir spezifesch Instruktioune wéi d'néng Këscht mat engem Talent iwwerpréiwen, kuckt fir d'Performance an d'Potenzial Nine-Box Matrix fir Succession Planning an Development benotzen.