E Management- oder Direktiounsbeurteilungszentrum ass eng Serie vu Tester, Interviewen, Simulatiounen a Virbereedungen fir virgeschriwwe wéi méiglech e Manager Kandidat an enger spezifescher Roll féieren. Fir Iech Sportfans, denken se un d'NFL Kombinatioun, benotzt fir Kollaboratiounspolitik ze beaflossen, fir Hëllef ze hëllefen, déi entscheede wat fir den Entworf auswielt.
Ass en Zentrum wierklech eng Plaz oder ass et eng Saach?
E bëssen vun deenen zwee. E "Center" kann och e Plaz sinn, wou Dir Gestioun Kandidaten schécken fir vu Firmen ze spezialiséieren, déi d'Methodologie vun der Bewäertung spezialiséiert hunn.
Oder Dir kënnt e "intern" Evaluatiounskär benotze fir Är eegen trainéiert Manager oder Personalpersonal mat der Hëllef vun enger externer Firma ze benotzen. Verschidde Firmen hunn och "virtuelle" Bewäertungszentren, wéi ee Wee fir Zäit a Succès ze spueren. Alles gëtt online mat der Hëllef vun der Technologie wéi Skype a Video-baséierter Verhaltensimulatioun gemaach.
Wien wëllt dës Stuff?
Et gi vill Entreprisen, déi Iech Evaluatiounsservicer ubitt. Déi, déi ech am meeschte gewosst sinn an däerf recommandéiere sinn Entwécklung Dimensions International, PDI neideg Haus, Korn Ferry / Lominger, Right Management an Hay Group.
Ee vun de Saachen fir ze kucken, wann de Shopping zu engem Beurteilungszentrumsanbieter potenziell Konflikter vu Interesse a Viraussetzung ass. Zum Beispill, eng Sichfirma, déi evaluéiert center-like Servicer ubidden, hätt Viraussetzungen ze kommen an ze weisen datt Är Manager ganz Narren sinn, fir datt se kommen an nei fannen.
Oder en Trainingsbeamte wëllt Iech erëm erreeën, datt Är Manager d'Fäegkeete falen, sou datt se Iech Trainingsprogramele verkafen kënnen. Ech soen net datt si all dat maachen - et ass deen ech recommandéiert schéngt ob objektiv bleiwen ze sinn - awer einfach ze wëssen.
Wéi deier ass et?
Leider ass ganz. Dëst ass d'Nummer eent een Grond firwat vill Firmen se net benotze fir ze hunn an Dir hutt nach ni dovun héieren.
Si ginn normalerweis fir Senioren hir Positiounen benotzt, sou datt de potenziellen Risiko ass, wann ee vun dësen héije Level Manager net erauskënnt.
Natierlech ginn d'Präisser variéiert duerch den Provider, de Typ vun der Positioun déi Dir beurteelt, an d'Komplexitéit vun der Methodik, awer fir e qualitativ héichwäertegen Exekutivminist géif iwwerall vu $ 8.000 bis $ 20.000 pro Kandidat bezuelen. In-House-Zentren a Grupp Assessiounen kann Geld spueren, awer et ass ëmmer eng grouss Investitioun an der Zäit.
Sinn si schaffen? A si si et wäert?
Jo, ech gleewen dat si maachen. E gutt entwéckelt, gëlteg an zouverléissege Bewäertungscenter kann normalerweis potenziell Erfolleg an enger Roll virstellen a miniméieren d'Chancen fir eng schlecht Entscheedung ze huelen. Ech hunn mat genuch Provideren, Peer-Praktiker, mat der Fuerschung iwwerpréift an hunn an Betriber geschafft, déi se benotze fir se iwwerzeegt ze sinn.
Assessment Centren hunn aner Seit Virdeeler. Wann e Kandidat gepréift ass, wann e bezuelt gëtt, kënne si wäertvoll Entwécklungshëllef kréien. Wann Dir Är Manager an HR Personal trainéiere fir un engem Zentrum deelzehuelen, kritt se besser an der Bewäertung an der Auswiel. Endlech sinn déi meescht Kandidaten entlooss mat engem Engagement vun engem Entreprise hir Praktiken ze liwweren an de Prozess esou fair a onpraktesch.
"Sinn si et wäert?" Ass eng trickler Fro an Äntwert. Ech hätt et gesot, hängt vun der Wichtegkeet vun der Positioun. Fir e C-Level Exekutiventscheedungsentscheedung, wou e Choix Fehler eng Firma Millioune vu Dollar kascht, vläicht souguer Milliarden, $ 12.000 bis $ 20.000 fir e besseren Décisioun ze suergen, ass sécher fir mech ze sinn.
Obwuel, wann Dir e schlecht Beweegungsverloscht maacht, op d'mannst jiddereen ka valabel Artikele vu engem schreckleche Chef léieren.
Déi meescht aner Positioune sinn ech net sécher. Et ginn vill manner déiselwecht Optiounen, déi vill Firmen eventuell net benotzen, déi Iech e besseren ROI kritt. Fir e Mëttelmanagement hire sollt ech recommandéieren:
1. Eng gutt entwéckelten intern Entwécklung a Succès Planungssystem. Mat suergfälteg Päerdfleeg a Beobachtung vun Ärem eegenen Pool vu intern Kandidaten, musst Dir net op externe Bewäertungen an Expertë verléieren.
Ausserdeem sinn och extern Bezeechnungen méi déck a riskant wéi eng intern Promotioun.
Kuckt " Succession Planning Best Practices fir all Level vun Managements ."
3. Gitt verschidde Perspektiven, Referenzen an Background Checks. Wat méi Donnéeën ass besser. Mat Hëllef vun engem Interview Team oder Selektiounskomitee hëlleft Dir Är eege Biasy iwwerwannen an d'Genauegkeet verbesseren.
3. Verwalten Äre eegene valoriséierte Selektiouns- Evaluatiounsinstrument. Et gi vill, an si sinn iwwerall vu 50 bis 500 Dollar kascht. E puer, wat ech benotzt hunn an ech recommandéiere sinn Hogan a Caliper, awer et sinn Honnerte. Dir kënnt fir Perséinlechkeet, Wäerter (Motivatioun), Kompetenz an Intelligenz testen.
4. Benotz eng kompetent, vertrauenswürde Consultant. Déi bescht Recruteuren sinn sou gutt wéi se maachen, hir eegen "sechste Sinn" ass méi genee wéi e Salle oder Organizational Psychologen.
All oder all dës Bewäertungsmethoden, wann et gutt geet, kënne hëllefen d'Pretendäter vun de Konkurrenten z'erweideren. Awer fir eng héicht Niveau Managementspositioun, wou d'Ukläicher méi héich sinn, däerf Dir och e Réckbléck iwwerwaachen. D'Investitioun ass et wäert.