Hei ass de Jirgon Dir musst verstoen fir Äert Job ze maachen
Also, ech hat décidéiert datt ech eppes maache musst wéi d'Politikanalyse maachen, awer wat? Ech hunn gär geléiert an ech wousst, datt vill Personal Ressourcen Departementer Training hunn, also hunn ech beschloss, ech géif am HR schaffen.
Mee ech hat Null Erfahrung a wéineg wéineg Wëssen, firwat konnt ech ugefaangen hunn?
Ech hunn e puer Tempeleuren ernannt a gesot: "Ech wäert eppes maachen an enger HR-Abteilung." Ech kann séier séier a gutt Referenzen hunn, also hunn se séier en administrativ Assistent am HR Dépôt vun enger mëttlerer Firma gesat.
Et war wéi an eng nei Welt. Ech hätt missen eng Millioun Froen fragen, awer glécklech, wéi ech et gemaach hunn, huet de Chef sech gedauert.
Besonnesch HR Jargon Dir musst wëssen
All Beruff huet seng eege Sprooch oder Jargon. Hei sinn e puer Wuert déi Dir héieren héiert aus engem HR-Manager de Mouch kommen a wat se wierklech bedeitend sinn, wann se se benotzen.
A Seat an der Table
Stellt Iech eng Grupp vun Entscheedunge vun der Decisioun, déi ronderëm de Tableau eng Decisioun ginn. Jiddereen deen do ass en "Sëtz". Et ass just eng Beschreiwung vu wien invitéiert ass. HR schwätzt oft iwwer e "Sëtz am Dësch", fir ze betounen datt jiddereen muss dra sinn fir datt d'Perspektiv vun der Bevëlkerung berücksichtigt gëtt.
Zousätzlech steet de Begrëff op eng Sitzung mat der Exekutiv Leedung an der Exekutivconferenz Zalot. Dëst ass wou den HR wëll Inklusioun an Input fir Entscheedungen déi betreffend d'strategesch Richtung vun der Firma beaflossen an déi erfollegräich Verdeelung vum Vollek fir d'Ziler erreechen.
Balanced Scorecard
Dëse Begrëff kënnt aus der Harvard Business School, an als esou kann et entweder ganz komplizéiert ginn oder op dës Manéier erkläert ginn: alles wichteg .
Dir kënnt net einfach Är Leit ignoréieren a sech op d'Zuelen konzentréieren.
D'Scorecard kuckt speziell op véier verschiddene Beräicher: Léieren a Wuesstum, Geschäftsprozess, Clienten a Finanzen. Oft ass de HR Business Partner staark an de Léier- a Wuesstwirk vun der Scorecard fir all Senioren involvéiert.
Kompetenzen oder Core Kompetenzen
Dëst sinn allgemeng d' Fäegkeeten, déi néideg sinn fir eng speziell Aarbecht ze maachen , awer d'Referenz ass oft e bëssen flotter. Fäegkeeten implizéieren eppes konkret wéi - musse wësse wéi d'Finanzmodeller gemaach ginn - während Kompetenzen och weich Fäegkeeten, wéi Problemproblemer.
Wann HR Manager iwwer Core Kompetenzen schwätzen, bezéie si sech op d'Wëssen, Fäegkeeten an Fähigkeiten déi absolut kritesch sinn fir d'Aarbecht. Also, wann et gutt ass fir e Kontrakt mat gutt interpersonalen Fäegkeeten ze hunn, mussen all Kontributiounen mat Zuelen ze schaffen.
Corporate Culture
Jiddereen huet seng eege Kultur . D'Kulturen kënnen natierlech natierlech weiderentwéckelt ginn, mee dacks gëtt d'HR Departement eng spezifesch Kultur bauen. Dir fannt d'Missioun an Aussoe vun der Baupräifschaft an eng Rei aner Aktivitéiten déi fir eng spezifesch Kultur innerhalb der Organisatioun ze kreéieren sinn.
Gutt HR-Départments maache vu schlecht Manageren (oder Ausbildung vu schlecht Managereuren fir gutt Manager ze ginn) eng Prioritéit fir eng gutt Firmenkultur ze schafen. Bad HR Departementer konzentréieren sech op Mission Statements a falen u sech ze fréi firwat d'Kultur ëmmer nach gëfteg ass.
Downsizing, Reorganisatioun, Restrukturéierung oder Reproduktioun
Wéi allgemeng Regel, all dat bedeit datt eng Firma e puer Employéë léisst. Et ass méiglech, all d'Mataarbechter ze reorganiséieren an ze restauréieren, awer an der Realitéit, wann Dir Gespréicher iwwer onbedengt reorganiséierter Reorganisatiounen héieren, frëschen Äert Rezoud maachen, well Dir et braucht.
Familllech Frëndschaft
Entreprisen oft behaapten datt si familljefrëndlech sinn, wann se politesch Moossnamen hunn déi d'Eltereelung ënnerstëtzen. Virdeeler wéi flexibel Plaatzen , Betreeg op der Betreiungsplaz oder grousser kranker Blieder, fir Iech selwer ze këmmeren an Är krank Kanner ze oft als wichteg Aspekter vun engem familiärenen fréiere Betrib zitéiert.
HR - Departementer sinn normalerweis déi di sinn, déi esou Politiken entwéckelen a realiséieren.
Gross Mëssbrauch
Wann Dir eppes mécht, wat esou schlëmm ass, datt d'Konsequenz ass datt d'Firma Iech direkt dir bräicht , sinn Är Handlungen e Brutto-Conduct. Zum Beispill, wann Dir fir de Chef vum Feier Feier setze wäert, ass et net wichteg, datt Dir d'Woch virdrun eng perfekt Verfaassungsbewertung hat, de Chef gëtt dech fir Feier.
Brutto Fehlverhalen ass generell vu Firmenentscheedung anstatt vu Gesetz. Mä, just well d'Employé Handbook net seet, kee Brandstrooss zegutt, heescht et net datt d'Firma net fir dech ze bréngen - a Dir hutt festgeholl gi fir dës Aktioun.
Kommt laanscht
Eng vun de villen Euphemismen fir ze bréngen. Elo, natierlech, et sinn zwee Haaptgruppen vun "gespuert." Den éischten ass wann e Mataarbechter fir geschäftlech Grënn ofgeschloss gëtt, wat net op d'Leeschtung ass. Dëst ass allgemeng als "Ofschafung" bekannt.
Déi zweet ass e richteg Feeler - wann de Employé eppes falsch gemaach huet. Dat ass eppes falsch schlechter Performance wéi och eppes schrecklech wéi Steieren.
Onboarding
Wann Dir agestallt sidd, hutt Dir e Büroe vun Dokumenaarbecht auszefëllen. Dëst ass den Haaptskreesser, deen fir all nei Employéer gemaach gëtt a ville Fäll ass dat ganzt "onboarding" Programm.
E puer Entreprisen hunn programméiert Programmer déi kulturesch Integratioun involvéieren an eng allgemeng Wëssenbasis fir Betribsgesellschaft bauen. Ziel vun all onboarding Programmer ass nei Mataarbechter an d'Firma ze bréngen an se effektiv ze schaffen.
Talent Management
Talent = Leit, Gestioun = Gestioun . Wann HR Leit iwwer Talentmanagement schwätzen, si si wierklech nëmme mat der Fro datt se d'Recruitéieren, trainéieren, verwalten, entwéckelen a behaalen d'Leit.
Heiansdo Talent-Management-Programme schloen net jiddereen an der Organisatioun, awer nëmmen héich potenziell Mataarbechter an aktuell Leader. Béid Entreprisen an HR-Departementer ginn an engem Talent-Verwaltungssystem verwéckelt.
80/20 Regel
Dës Terminologie gëtt fir vill verschidde Situatiounen benotzt, mä am HR heescht et normalerweis, datt 80% vun de Probleemer ëm 20% vun de Mataarbechter verursaacht gi sinn. HR-Départments kënnen och vu "häufige Fliers" schwätzen. Dës sinn Mataarbechter, déi Problemer mat alles hunn an all eenzel an enger grousser Zäit vun der HR-Zäit.
Dës Wierder si sécher net eng komplett Lëscht vu HR-Jargon, Begrëffer déi net HR musse Leit verstoen. Mee, hoffentlech, si hëllefen Iech e bësse méi ze verstoen, wat gesot gëtt - wann HR schwätzt.