Organisatiounen, déi sech fir de Wuesstem vun hire Mataarbechter engagéiere fir de Employé als Employee als ee vun hiren gréissten strategesch Methoden ze ermëttelen, Mataarbechter ze motivéieren.
Emperement vun der Employé ass och eng Schlëmmstrategie fir Leit ze erméigléchen, déi d'Bedierfness, d'Äntwerten an d'Wëssen hunn, fir Entscheedungen iwwer d'Bestellung vu Clienten ze huelen.
Wann d'Employatioun vun Employéën esou eng gutt Tool a Strategie fir Aarbecht ze maachen, Client Service a Mataarbechter motivéieren , wéi ass d'Employé vum Employé esou selten ëmgesat ginn? Hei sinn meng Top zéng Grënn, firwat d'Employé vum Employé net geet. Kuckt déi éischt fënnef.
Firwat Empowerment Employé fällt
Manager verlaangen de Lippenservice dem Employée vum Employé, awer net wierklech u seng Kraaft. Esou wéi all all Geschäftsleit an Geschäftsblogs, kann d'Employatioun vum Employé wéi eng "gutt" Saach maachen. Nëmme well e gutt respektéierte Managementbüroen recommandéiert datt Dir Employéën erlaabt.
Wann Dir Employéën empoweréiert, wuesse se hir Fäegkeeten an Är Organisatioun profitéiert vun hirem Erlaabnis. Riets. D'Mataarbechter wëssen, wann Dir eist Employéë schwätzt a wou Dir verstitt an Är Diskussioun .
Hallef häerzfrëndlech oder onbelieft Employémanipulatioun vun Employéë geet of.
Manager wësse net wierklech wat d'Employatioun vun Employéën heescht. Si hunn e vague Begrëff, datt d'Employatioun vum Employé heescht, datt Dir e puer Teams starten, déi d' Employé Moral oder Sécherheetsprobleemer matenee schaffen. Dir frot d'Leit wat se iwwer eppes an enger Versammlung hunn.
Dir erlaabt hir Mataarbechter fir d'Entreprise Picknick ze planen. Falsch. Empowerment Employé ass eng Philosophie oder Strategie déi et erméiglecht d'Entscheedungen iwwer hir Aarbecht ze huelen.
D'Manageren fanne keng Grenzgrenz fir Employement Employée. An Ärer Abonnement, wéi eng Entscheedungen kënnen duerch d'Personal? Wat fir eng Entscheedungen kënnen Employé'en all Dag maachen, datt se net néideg Rechter oder Erwaardung ze maachen hunn? Dës Grenze musse definéiert sinn oder Employé'en empowerment ass versoen.
D'Manageren hunn d'Entscheedungsbefaassung an d'Grenze mat Personal definéiert, awer da musikaléiert d' Aarbecht vun den Mataarbechter . Dëst ass normalerweis well d'Manager net vertrauend Leit vertrauen fir gutt Décisiounen ze huelen. Memberstat kenne dat an entweder décidéieren op hir eegen an hir Resultater verstecken, oder se si fir alles ze kommen, well se net wësse wat se wierklech kontrolléieren kënnen.
Ee HR Manager huet zéng Deeg fir d' Entreprise hir Employée addéiere well hie seng Ënnerschrëft bei verschiddene Meilensteen am Prozess huet. De Pabeier war all Dag op sengem Schreif begraff, mä d'Personal huet ouni seng Ënnerschrëft net viru gemaach. Den Manktum vum Vertrauen huet den Employé empowerment e Witz gemaach. Mataarbechter maachen Feeler? Bestëmmt, awer seng Nerven iwwer seng Grenze gëtt schlecht.
Zweetens, denken d'Entscheedungen vun den Ugestallten, déi Dir d'Autoritéit gefrot huet fir eng Entscheedung ze maachen. Dir kënnt hëllefen dem Personal hir gutt Entscheedunge mat Coaching, Training a fir déi néideg Informatioun ze kréien. Dir kënnt souguer e gudde Entscheedungsprozess maachen,
Awer, wat Dir kënnt net maachen, ausser datt et eng schlëmm Komplikatioun erreecht gëtt, ofzeséchert oder ännert d'Entscheedung déi Dir en Employeur krute gelooss huet. Léiert de Mataarbechter op d'nächst Kéier eng besser Entscheedung ze maachen. Awer net an hiren eegene Kompetenz an an Ärem Vertrauen, der Ënnerstëtzung an der Genehmegung net ënnergoen. Dir maacht Är Employée empowerment fir d'Zukunft.
Gitt weg op meng Top zéng Grënn, firwat d'Employé vum Employé net geet. Déi éischt fënnef Grënn, firwat d'Employatioun vun Employéë net geet, sinn am éischten Deel vun dësem Artikel. Kuckt méi fënnef Grënn firwat d'Employatioun vun Employéë net geet.
Manager mussen de Wuesstem an d'Erausfuerderung këmmeren an Ziler z'entwéckelen, déi d'Mataarbechter eist Zil maache fir z'erhalen. Et geet net duer, e strategesche Kader ze stellen , an deem Décisioune e Kompass an Erfollegmessungen hunn, a Prêten d'Méiglechkeet fir bestëmmte Verhalen ze maachen. D'Employee brauchen Direktioun fir ze wëssen wéi d'Employatioun z'erreechen ass.
Wann d'Manager net d'Informatioun an den Zougang zu Informatioun, Formatiouns- a Léierméiglechkeete mellen, déi fir d'Personal ze benotzen fir gutt Entscheedungen ze maachen, bemängelen net beschwéieren wann d'Employatioun vun Employementen Employé falen. D'Organisatioun ass d'Verantwortung fir eng Aarbechtsumgebung ze kreéieren deen d'Fähigkeete an de Wonsch vun den Employeuren förderen an emgebaut Weeër ze förderen. Informatioun ass de Schlëssel fir erfollegräicht Employé .
Manageren verteidegen all Verantwortung an Rechenschaftspflicht fir Entscheedungsprozess. Wann Dir Berichterkéitech Personal fir d'Feeler, d'Feeler a manner wéi optimale Resultater verëffentlecht oder bestrooft gëtt, fleege vun Employéë vun der Employée. Oder, si wäerten ufänken d'Grënn firwat de Versuch Är Fait oder seng Schold ass oder de Fehler vun der anerer Équipe. Fail net fir Entscheedungen ze stäerken a sech hannert Är Mataarbechter ze stäerken a mécht Personal d'Wüst ze fillen. Dir kënnt Employé net méi an sechszig Sekonnen falen. Ech garantéieren et.
All méiglech Barrièren ze halen, fir d'Fäegkeet vum Personal ze verhënneren, fir gestäerkt Verhalenspraxis z'entwéckelen. D'Aarbechtsorganisatioun huet d'Verantwortung fir Barrièren ze bidden, déi d'Fäegkeet vum Personal limitéieren. Dës Barrièren kënnen Zäit, Tools, Training, Zougang zu Versammlungen an Équipen, finanziell Ressourcen, Ënnerstëtzung vun den anere Personalmemberen an efficace Coaching maachen.
Wann d'Mataarbechter fillen ënnert kompenséiert, ënner dem Titel fir d'Responsabilitéitsproblemer, déi se ënnerhuelen, ënnerwerfen, ënnergeliwwert a geschätzt ginn, erwaart keng Resultater vum Employé vum Employé. Déi Basisbedürfnisser vun den Mataarbechter mussen sech fir d'Mataarbechter versammelen fir Iech hir Diskretionärenergie ze ginn , déi extra Aufgab, déi d'Leit fräiwëlleg investéieren.
Wann Dir méi Verantwortung méi wéi hir Positiounen ze dinn hunn, erfuerderen a verursachen Mataarbechter ze iwwerwaachen oder net bezuelt fir d'Aarbecht erwaart ginn, musst Dir Anpassungen maachen. Leit wëllen Empereformen, awer se wëllen net datt Dir dovun ausgitt, och net, datt si wëllen fillen, wéi wann d'Organisatioun dovunner profitéiert. Vergewëssert Iech datt d'Responsabilitéit mat dem Job matdeelt, datt d'Persoun d'Aarbecht an der Beschreiwung vum Aarbechtsmaart mécht - oder ännert.
D'Mataarbechter oft mengen datt "een", normalerweis de Manager, muss d'Employée empowerment op de Leit, déi him mellen. Dofir sinn déi Berichterkéite vum Personal "wait" fir d'Erléisung vun empowerment, an d'Manager freet firwat d'Leit net a sou bestroft Weeër maachen.
Denkt un Employé d'Employé, net als eppes e Manager verflicht op Mataarbechter, mee als Philosophie a eng Strategie fir Leit ze hëllefen, Talenter, Fäegkeeten an Décisiounspolitik ze entwéckelen.
Dëst Wuestum hëlleft den Employeuren fille kompetent, kapabel a Succès. Kompetent, kapabel, erfollegräich Leit sinn am beschte fir Är Organisatioun. Vermeit dës zéng Employéën Trapen. Léif Är Employé net erméiglecht et net an Ärer Organisatioun.