Dir wäert Méi fir d'Geschäft méi valuen
D'Resultat ass datt de Betrib, an all Mataarbechter, schlussendlech leiden. Dramatesch sinn? D'Geschäft Ëmwelt haut gëtt dramatesch anescht wéi et just 20 Joer hat.
Fir ze schätzen, wéi d'Geschäfter hei gewiesselt hunn, géi zréck an de spéid 1800. Wéi de Land am industriellen Alter war. D'Aarbechter ware gebraucht fir sécher ze sinn datt konkret Vermaartungsmethoden - Maschinn, Montageplazen, Butteken an Equipement - Valeur ajoutée. D'Gewerkschaften hu sech fir d'Grondrechter vun de Mataarbechter ze sichen a bidde méi no, Personal Équipen hu sech als Verbindungen tëschent den Aarbechter a Proprietairen ze féieren.
Duerch den 19. Jorhonnert a vill vum 20. Joerhonnert huet et e klengen Ënnerscheed tëscht dem Buchwäert vun Entreprisen an hire Maartwäert. D'Investoren bezuelt de Wäert deen déi materielles Verméigen produzéiert, e relativ bescheide Standpunkt. D'Personalfunktiounen hunn ugefaangen d'Opstellung an d'Gestioun vun der Aarbecht ze kontrolléieren.
Wirtschaftsverännerungen Seit de 1970er Joren
Zënter den 1970er Joren huet d'Wirtschaft awer duerch d'technologesch Fortschrëtter, d'Erhéijung vum Internet en drastesch Changement geännert, méi grousser Zougang zu héijer Ausbildung an aner wichteg Faktoren. Et ass net méi de Fall, datt et e klengen Ënnerscheed tëscht dem Buch a Maartwäert vu Firmen ass.
Fir vill vun den haaptsächlech geschätzte Firmen ass et bal keng Bezéiung tëscht dem Buchwäert - d'Sachbestätegt déi Firma mellt - an de Maartwäert (eng Rechnung vun den aussergewéinlechen Aktien, multiplizéiert mat de Maartpräis pro Aktie).
Den Ënnerscheed tëscht dem Buchwäert a vum Maartwäert ass typesch de Wäert vun immateriellen Aktien an der Form vum intellektuell Kapital.
Intellektuell Kapital gehéiert och Verméigen wéi Marken, Marken, Patenter a Client Bezéiungen. Duerch d'Arkanesch Rechnungslegungsregelen sinn dës onwierkléch wertvolle Verméigen net op d'Bicher vun Entreprisen, déi se entwéckelen, awer si sinn den aktuellen Deel vum Geschäftsmann.
Zum Beispill kucken op Facebook. Zu der Zäit vun dësem Schreifend gëtt de Maartwäert vun der Gesellschaft bal 334 Milliarden Dollar. Et gëtt bal 100% vun dësem Wäert vun der Entreprise intellektuellem Kapital - propriétaire Algorithmen, déi sech duerch hir Leit entwéckelt hunn (dorënner selwer personaliséiert Identitéits Signaler erstellt wann all Visiteur mat der Site interagéiert), seng Reklammplattform, der Mark, a sou weider.
Déi eenzeg Quelle vun dësen Verméigen ass Talent . Déi konkret Verméigen Facebook besëtzt - Gebaier, Equipement, asw. - si vun engem infinitesimalen Wert am Verglach.
HR huet sech géint d'Verännerunge verännert, déi et erlaabt, weider ze addéieren
D'Wichtegkeet vum Humankapital huet an de leschte Joerzéngten dramatesch geännert; De Pendel huet vun der Aarbecht an de Wëssen iwwerwaacht. Während där selwechter Zäit, wa vill Personalfunktiounen hu sech zu Human Resource Teams entwéckelt, HR huet net fundamental verännert.
Et féiert weiderhin den Employeur vum Liewenszyklus vun hir , kontrolléieren an halen, awer net vill geännert wéi d'Titelen, d'Organisatiounsstruktur an d'Technologie.
Am allgemengen applizéiert HR Funktioun d'selwecht fundamental Approche fir hir, hir Verwaltung a Verhalensreeg dat se jo Joerzéngten hunn. Si verstinn net wat et am Wäertschaftemechnsch vun den Entreprisen geännert huet a wat dat fir hir Aarbecht verstanen huet.
De typesche Modell garantéiert datt et e klengen Undeel tëscht Rollen gëtt wéi HR Leaderen d'Initiatioun vu Paritéit an d'Gläichheet tëschent de Mataarbechter ustroen. Ënnerscheeder si normalerweis op Status (zB stonneger versus bezuelte ) oder Niveau (Differenzen fir Frontlineserien géint déi Top 100 Leader).
Dës Ënnerscheeder ginn an engem vergaangene industriellen Ära gestuerwen, wou d'Prioritéit war fir all Rollen ze behandelen an esou e méiglechst effizient d'Aarbecht an d'Aarbecht ze organiséieren an d'Patronen vun Diskriminierungen ze verteidegen . D'Klassifikatiounen vun den Angestellten - dann an am gréissten Deel - diktéieren hir Virdeeler , Zoustand, Programmer a Prämien .
Dëse Modell liewt trotz der negativ Auswierkunge et op Business Resultater. Betruecht dat. An der moderner Wëssenswirtschaft ass déi eenzeg Quelle vum geistigen Kapital d'Leit. Endlech kënnen Organisatiounen echt soen, datt d'Leit eis eegestänneg Verméigen sinn.
Net all Rollen an enger Organisatioun sinn equilibreabel
Awer net all Rollen sinn eng Firma déi gréisste Verméigen - just e puer vun hinnen. Dofir sinn all Rollen net déi selwecht Bedeitung fir de geschäftleche Wäert ze bauen. Vun enger Business-Wertschöpfungsstonn sinn net souguer all Exekutivrollen déi selwecht Bedeitung fir eng Firma.
An enger Wësse Wirtschaft, wéi et am Facebook-Beispill erkläert gëtt, gëtt méi Wäert erstallt duerch d'Verwierklecht a aktivéiert intellektuell Kapital wéi duerch Produzenten oder bewegt Produkter oder Ausrüstung. Duerfir sinn haut an engem typesche Geschäft all Aarbechtsplazen wichteg (oder se wären net), awer nëmmen e puer kritesch kritesch fir de Maartwäert ze kreéieren an ze stoppen.
Walmart, nieft dem Top vun der Fortune 500 Lëscht mat den héchsten Einnahmen, huet vill Sachverhalt - Geschäfter, Lastwagen, Büros, Lagerhälter etc. Et däerf een d'Hälfte vum Wäert vun der Gesellschaft op intellektuell Kapital - Daten op Konsumentesch Präferenzen déi eegent Inflatioun séchert; Maart Intelligenz iwwer wat fir z'ënnerschreiwen, z'änneren a schloss Geschäfter; propriétaire Supply Chain Technologie; a wertvolle Verhandlungsmethodologien.
Während e Konto kaaftbar Schreiwer oder e Stakeholder bei Walmart sinn e wichteg Rollen, si schaffen net konkret geschäftlech Wert. Awer aner Rollen wéi Senior Project Manager, Forecasting Innovation a Planner, Import Demand Planning (déi op Walmart Site vun der Carrière am Moment vum Schreiwen publizéiert hunn) konnten anscheinend ganz wéineg Rollen op d'Entreprise-Wäert vun der Firma representéieren.
Dëst Ënnerscheed tëscht wichteg an kriteschen Rollen ass real a messbar. De Wäert deen eng (a nëmmen e puer) Aarbechtsplazen kreéiert mecht eng radikal Differenz Approche fir ze bestëmmen, wéi d'Talent fir dës Rollen agestallt, verwaltet a beholl bliwwen ass - anescht wéi aner, manner kritesch, Rollen.
Verbidden intellektuell Kapital fir kritësch Rollen a letztendlecht Geschäftswäert ass e neie Schwieregkeete Konzept. Wat net nei ass de Kampf déi meeschten Firmen erliewen zu der Quell, erlaben a reservéieren top top fir seng wichtegst Aarbechtsplazen. Vill benotze benotzt déi selwecht al Leit, déi se fir Joeren benotzt hunn. Betraffen d'Täschegermanagementsexamen vun der typescher Gesellschaft.
Typesch Talent Management Bemierkungen an Organisatiounen
Recruiting
Wat Usuell Hunnt :
Recruteuren handelen Rollen op eng éischt-an éischt-out Basis. Si änneren dës Approche un Zäiten, fir déi meedgewinnend Meeschteren.
Wat muss Huffer:
Dir musst d'Talent-Acquisitioun-Aarbecht organiséieren duerch d'Kriteschitéit vun de Rollen op d'Geschäftswäert an d'Nuklearitéit vum Talent fir dës Rollen. Dir musst Ressourcen organiséieren a differenzéieren (zB de Prozess, Tools, Technologien an Leit) fir de kriteschen Talent ze gewannen deen d'Geschäft brauch.
Auswielen
Wat Usuell Hunnt :
Interviewten Approche an Selektiounsentscheedungen ginn dacks vun den Astellungen, Iwwerzeegungen oder Schauspiller vu mënschleche Manager bestëmmt. Weniger Iwwerleeung gëtt de Maartplatz Knappheet vum Talent gebraucht, d'Konkurrenz fir d'Betribung an d'Besoine vun de meeschte gesicht Kandidaten.
Wat muss Huffer :
De Selektiounsprozess (inkludéieren Bewäertung, Ausschreiwungen, Interviewen a sou weider) sollen strukturéiert, effizient a differenzéiert baséiert op d'Wichtegkeet vun der Roll an de Knappheet vum erfuerene Talent. Inconsistencies an verëffentlechte Praktiken, wéi Panelinterviews, a verschidde Ronnen vu Reesversammlungen, déi zu schlechte Chômageergebnisse erreechen, sollten eemol an alleguer gedréckt ginn.
Performance Management:
Wat Usuell Hunnt :
Setzt all d' Diskussiounen iwwer d'Verëffentlechung vu jährlechen Performance Rezensiounen a Bewäertungen, de gréissten Firmen applizéiert d'selwescht allgemeng Approche un net exempt vs exempt Rollen. De Fokus vun der Organisatioun ass normalerweis um Prozess (Formen, Versammlungen, Bewäertungen, Roll-ups, etc.) an net op d'Verbesserung vun der Organisatioun.
Wat muss Huffer :
D'Aart a Weis ass erfollegräich geregelt ginn ass radikal anescht wéi d'Art a Weis wéi Dir Wissenschafter géif verwalten. Dir musst de Performancemanagementprozess differenzéieren - och d' Zielsetzung , d' Réckkopplung , d' Coaching , d' Unerkennung an d'Beliichtung - vun der Art vun der Aarbecht, déi Dir vun dem Mataarbechter erwaart.
Dës Beispiller illustrieren déi radikal Manéier, wou HR muss nei erfonnt ginn fir Geschäftswäert an der heiteger Welt ze schaffen. All Mataarbechter behandelen am Wäert d'selwecht, och wa se ënnerscheeden mat Niveau, kann en zerstéierend Auswierkungen op d'Geschäft iwwert d'Zäit hunn.
Dir erënnert neier Gedanken an e puer héich intellektuell Kapital Industrien an Start-ups - wou d'Cheffe vun der aler Schoul Schoul App entstinn - an an Instinkt wësst datt et e besseren Wee ass . Beispiller beinhalt:
- Organiséiere HR Aarbecht ëm kritesch Rollen, déi op Basis vun der Quantitéit vum Wäert bezeechent ginn, déi se fir de Betrib schaffen
- Et ginn e Finanzmodell, deen d'Beméihungen ubelaangt, déi gebonnen sinn ze fannen, hiren an héchste Talent an deene kriteschen Rollen ze bauen
- Gestioun an Implementatioun differenzéiert HR Programmer a Prozesser
- D'Mesure vum Rendement op Talent Investitiounen baséiert op der inkrementell Geschäftsgewiicht vu kriteschen Rollen.
Dës nei Approchen representéieren terrestréieren, wierklech verursaacht HR-Ännerungen an de meeschte firsprohenden Entreprisen.
Awer ass de Schiet just ze grouss, fir an aner Firmen ze maachen? D'Zäit wäert soen, datt Firmen déi virsteet mat dem Status Quo vun der HR Funktioun ze stoppen, och wann se hir Mataarbechter profitéieren an erbléien.