Firwat Manager Handelen falsch maachen a wat et maacht

De Keessungsprozess ass onheemlech an enger gudder Zuel vu Firmen. Jiddereen nodft hir Kapp um Fouss, wann se schwätzen iwwer d'Notzung déi richteg Leit am richtege Siten ze kréien. A si sinn dann u sech selwer ze widerspriechen, datt et eng Serie vu gemaach gëtt, déi nëmmen als Knueweleg Prozeduren beschriwwe ginn, déi d'Gedold vun enger Statue stressë géifen.

5 Dinge Manager falsch bei de Gehaltprozess

1. De kriteschen Kontext ass verletzt an Iwwersetzung, wann d'Recrutement an d'Qualifikatioun fir d'Qualifikatioun fir anerer delegéiert gëtt, wéi och de Recruiter vum Humanressourcen. Vill Leit Manager effektiv dës wichteg Aarbecht ausgoen fir Leit déi d'Roll, d'Funktioun, d'Strategie an d'erwartend Zukunft vun der Organisatioun net verstoen. De schlecht informéierte Recruteur, bewaffnet mat enger Lëscht vun generesche Spezifikatioune mat enger vague Jobbeschreiwung, ass blann a stierwen an no an no enger Persoun déi sech aussoe kéint wéi se passt. De Mangel u Qualitéit an dësem Prozess ass erschreckend an et ass Zäit fir se an Är Organisatioun erëm ze bauen.

1. Mir schreiwen Positionserféierung Beschreiwungen déi keng Realitéit an der Realitéit hunn. E puer huet e gudde laachen, wann se vill vun de Beschreiwunge vun der Beschäftegungsbeschreiwung schreiwen. Et ass egal, datt keen ka wierklech de Bréif vun dësen lächerlech Luedem vu super menschlechen Fähëgkeet an nie-virdrun traureg Erfahrung maachen. Et ass net wahrscheinlech de CEO wär een zweeten Bléck fir vill vun de Mëttelebene Manager Beschreiwungen déi op Corporate Websäiten an Aarbechtsplazen opgefëllt sinn. D'Basis an der Realitéit fir vill Positiv Beschreiwungen fehlt just an der Aktioun, féiert potentiell wënschenswert Kandidaten aus. Et ass Zäit, richteg iwwer Positiounen Beschreiwungen am Employeur ze realiséieren.
2. D'Betribsmanager vergréisseren d'Qualitéit defiziente Talent Identifikatioun an d'Evaluatiounsprozess, andeems se an der Situatioun unqualifizéiert ginn fir Interviewten an Écranen ze kucken. Obwuel ee fehlerhaft mat der Firma fale kéint, fir Manager ze vermeiden iwwer korrekt Verhalen an Interviewtechniken an der Hëllef vu villen vun de kognitiven Viren ze identifizéieren an z'entwéckelen, déi eis wichteg sinn wann Dir Meenungen vu Leit mécht, eenzel individueller Manager wierklech d'Verantwortung iwwerhuelen. Et ass Zäit fir Manager ze verstoen an d'Fähigkeiten ze këmmeren esou essentiell fir e Succès vu mëttes. D'Organisatioun sollt dës Aktivitéit aktivéieren.

1. D'Manageren falen oft net wäit ewech iwwer seng Grenzen. Déi effektiv Manéier an hire Senior Manager sinn onregelméisseg Talent Scouten op der Sich no Leit mat der Haltung, Wäerter a Verhalensmethoden, déi esou wichteg fir Erfolleg an hire Gebidder sinn. Heefeg, de bescht Talent kënnt net aus där selwechter Plaz oder hunn déi selwecht Background wéi all aner an der Équipe. Et ass Zäit, vun de Blanner opzeschloen an ze kucken fir Talent an ongewéinlech Plazen ze kucken.

1. Zu vill Opmierksamkeet gëtt op eng jonk glänzend Pedigree gesat an net genuch aus der Rei vun Experienzen déi d'individuell definéieren. Dëst ass eng Bicherlängt Thema. Stellt Iech viru zwee Persoune fir déi selwecht Positioun. Deen huet en impressionante Stëft an e schnelle Progressiounspfheet an hirem Hannergrond an deen aneren huet eng Rei vu Kämpf an Erausfuerderunge mat hiren ultimativem Erfolleg. Déi meescht Filterungsprozesser hu séier dee lëschtege Mënsch ausgeschwat oder op d'mannst d'Enn vun der Linn op d'Schlagzeilen vun der Kapazitéit, déi mam éischte Riichtbudget ass, verbonne sinn. Dës brutal kräfteg Viraussetzung fir de Charakter, d'Wäerter an d'Fähegkeet ze léieren, ass ee vun de wichtegste Bäitrag fir d'suboptimal Leeschtungspraktiken. Et ass Zäit, ze iwwerdenken, wéi mir d'Schlësselkritäre fir d'Betrag halen.

7 Ideen fir Reformen a verbesseren de Gehaltprozess

Obwuel d'Äntwerten intensiv an dem obengenannten Inhalt uginn, ass et ze verdéngen datt se se erausleeën. Hei sinn siwen Iddien, déi et op der Tagesordnung maache soll wéi Är Firma probéiert d'Qualitéit an d'Effizienz an d'Mënschheet vun hire hir hir Prozesser ze verstäerken .

1. Als Manager a mir musse Verantwortung fir dës kritesch Ausgaang vun der Identitéit an der Auswielung huelen. En Deel vun der Verantwortung dofir ass d'Investitioun an d'Zäit an d'Energie an d'Fähigkeete vun de Fäegkeeten, fir d'Feedback iwwert eis Leeschtung ze sichen an d'Evaluatioun vun den aktuellen Erfolleg an der Ausweisung vun der Zäit ze beaarbechten.

1. Déi aner Säit vum Verantwortleche Manager ass Responsabilitéit . D'Manageren mussen verantwortlech fir Talent Identifikatioun an hir hir sinn, net nëmmen d'Leeschtungsfäheg vun den Individuen, déi schonn op hirer Équipe sinn. Eng Scorecard soll entwéckelt ginn, déi den Erfolleg vum Manager verfolgt fir d'Fanne ze fannen ze fannen, hir ze léieren an ze entwéckelen an dës Scorecard misst an der weiderentwéckelt Entwécklung an dem Progressioun vum Manager sinn.
2. Perséinlech Ressourcen mussen an d'Spill kréien an eis hëllefe verbesseren. D'HR musse béid Verbesserung vu Praxis maachen, fir dass Manager de kriteschen Training an Behuelen-Interviewing a Jobgestaltung gewannen an ze stoppen an d'Rekrutement vun Aufgaben déi se keng Kontext hunn. Si kënnen entweder d'Zäit huelen an d'Bedierfnesser vum Manager, der Funktioun an der Firma ze graben, oder se sollten sech selwer aus dem Prozess zréckzéien. Stoppen de Müllverbrauch / Müll eraus, wann et ëm d'Recrutement an de Qualifikatiounskontent kënnt, besonnesch mat iwwerflësseg Positionsbeschreiwungen.

1. Jiddereen muss d'Waffen verléieren an op déi wichtege Prioritéite konzentréieren fir Talent ze bezuelen, an och d'Ausrichtung mat de Wäerter vum Firme, d'Kapazitéit fir ze léieren, an de Wuestum Potenzial.
2. Mir däerfen d'Clônementen net ophalen. Tackle Diversitéit, net nëmmen am Rassismus, vum Geschlecht, a vun der Kultur, mee andeems d'Deeper déif grappesch fir Leit mat eenzegaarteg Erliefs- a Weeër denkt. Dëst ass méi schwéier wéi et kléngt an erfuerderlech Engagement, Erzéiung, Messung a Verstäerkung.
3. Eng Grupp Grupp opzemaachen, fir d'Biisen auszetrieden. Deel vun der menschlecher ass, datt mir eis Erfahrungen, Gedanken, Wäerter an Idealer zesummen mat eis bréngen. Obwuel dat e positiv ass, kann et och eis virstellen, wann et Entscheedungen ze léieren. Benotzt d'breedere Grupp, fir sech hëllefe fir Biosen ze kontroléieren an ze ruffen wann se se erreechen.
4. Fir eng Firma, beméieen Iech e Ruff fir Kompetenz am Entrepreneuren ze developpéieren. Eng Rei vu groussen Firmenfirmen behandelen Aarbechtsplazen a souguer Interviewees op eng Manéier déi Crass, grëndlech an eminent onbehuisend. All Individuum, deen Deel vum Prozess ass, verdéngt eng richteg an rechtzäiteg Äntwert wéi a Richtung an wou et méiglech ass, konstruktiv Réckbléck, a Kontext firwat d'Saachen net weider goen. Stellt Är potenziell Talent mat Respekt a behandelt. Et gëtt wuertwiertlech keng Ausrede fir d'Art a Weis wéi vill Kandidaten an Interviewer endlech vu klenge Manageren, Personalfunktiounen a Senioren behandelt ginn, déi dat als Deel vun der Perséinlechkeet vun der Firma akzeptéiert.

Déi bescht Linn

Mir ginn de Lippenservice un déi essentiel Aarbecht, fir an de richteg Talent ze fannen an ze engagéieren. Et ass Zäit, eng Zänn an de Prozess ze setzen a sech op Qualitéit un all Schrëtt ze konzentréieren an dës Qualitéitsinitiative mat der Resultat vun der Organisatioun ze verbannen.