- Beruff ass geschitt.
- Kandidaten verschécken.
- De Recruteur mengt d'Rezouderen an huet Telefonscreens.
- Déi Top Kandidaten ukommen an interviewen.
- De Manager vum Dépôt decidéiert wéieng Kandidat fir ze léinen.
- De HR verfolgt Background Checks
- D'Entreprise verdeelt eng Offer, de Kandidat verhandelt, an da gëtt et gemaach!
Sounds einfach, genuch, richteg?
Et ass, bis se elo plangt de Manager . Hei ass wat de Chantiermanager tatsächlech mécht fir déi bescht Persoun op Bord ze kréien.
Post de Job.
Wann en Employé seng zwou Wochennot ugeet , ass et verlaangen ze just dës Aarbechtbeschreiwung ze schécken an en de Recruteur ze schécken . Maacht dat net. Dëst ass Är Chance fir d'Positioun ze evaluéieren. D'Saachen, déi Ären aktuellen Mataarbechter gemaach hunn, hu vläicht net genee wat Dir fir d'Zukunft wëllt. Wann Dir Ännerunge géift änneren wëllen, ass elo d'Zäit dat ze maachen.
Dir kënnt feststellen datt Äre Boss d'Vakanz fillt vun enger anerer Team méi wéi hien wëllt datt Dir d'Positioun opkënnt. Dir musst e Fall erofhuelen fir Är Positiounen ze halen, déi Dir wëllt.
Zousätzlech kënnen d'Budgets mee binde kënne an Är Méiglechkeete limitéieren. Sot dës Persoun, déi demissionéiert ass e Junior Analyst, an Dir wëllt si mat engem Senior Level Analyst ersetzen. Dat heescht datt e méi héicht Salarié -eg de Budget net erlaabt.
Gitt eng berufflech Aktivitéit un, ass e komplizéierte Labyrinth vu Budgets, Politik a konkurréiere Prioritéiten . Wann dat alles fäerdeg funktionéiert, musst Dir sécher sinn datt d'Beschreiwung vum Beschäftegung genee mat der Aarbecht passt . Loosst net de langweilegen oder ickegste Deel verléieren - Dir wëllt net jemanden, deen net déi schlecht Deeler vun der Aarbecht kann huelen.
Iwwerpréiwen déi iwwerpréift.
Wann Dir e Recruteur sidd, deen Dir schafft, kritt Dir wahrscheinlech d'Ufuercher Iwwerpréiwung vun den Iwwersiichtsresultater. Wann Dir en Netzwierk duerch Netzwierk empfänkt an interesséiert se mat deem Kandidat interesséiert, léiwer Är Recruteur wësse fir datt se dës Persoun an Telefonbildschierm schloen an d'Persoun kréien fir d'Uwendung auszefëllen.
Dëst ass net nëmme fir de bürokratesche Besoin vun Ärem Personalwirt-Department; et ass well d'Firma muss Rekorder ophalen, waat war a wien net fir d'Positioun geduecht war.
Schwätzt esou offresch wéi méiglech mat dem Recruteur - seet hir Problemer, déi d'Persoun sech géigeniwwer gesinn, net nëmmen d'Lëscht vun Aufgaben, fir déi de neie Mataarbechter responsabel sinn. Dëst hëlleft, wann si d'Kandidaten ze scannen.
Déi héchstwahrscheinlech Recruteur wäert d'Rezessuren huelen an se an qualifizéiert a net qualifizéiert erofsetzen , a schmuel dës ënnerhalen, bis et eng vernifizéiert Zuel vu Leit ass . Fir e puer Aarbechtsplazen kritt Dir 100 Bewerber, an e klengen Du kanns net all Interview maachen. Also de Recruteur ass net vernoléissend an verbrannt dëse Feld.
Fir aner Aarbechten kritt Dir dräi Resume, déi zwee net komplett qualifizéiert sinn. Da muss Dir entscheeden ob den Job just dat komplex ass, sou datt et e puer qualifizéiert Kandidaten ass, oder Dir maacht Iech ze vill Qualifikatiounen fir ze wéineg Gehalt.
Dir hutt vläicht Jobbeschreiwunge geännert während dem Entloossungsprozess - dat ass ee vun de Grënn, firwat dat passéiert.
Interview de Kandidaten.
Et ass komesch ze gesin op der anerer Säit vum Schreif an engem Interview vum Job. Op eemol geséit Dir Iech selwer soen "Wou kritt Dir Iech an 5 Joer ze gesinn?" An "Wat ass Är grouss Schwächt?" Awer Dir wësst net genee wat et mat den Äntwerten op dës Froen ze maachen. Ech mengen, wat ass déi richteg Äntwert?
Anstatt et ze probéieren mat enger Lëscht vu Froe ze kommen, fir d'Kandidaten ze verëffentlechen, fir Geheimegkeeten iwwert sech selwer ze maachen, froen Iech Froen, déi e Gespréich eranhuelen. Firwat eng Konversatioun? Well e Beruff interviewt ass eng zweebeng Strooss.
Dir sidd de Kandidat evaluéiert, awer de Kandidat féiert och Iech an d'Firma. Dir kënnt retrospektive Froe benotzen ("Sot mir wann ech e Moment wou ...") a potenziell Froe stellen, ("Wat géift Dir maachen ...") fir méi iwwer de Kandidat ze verstoen.
Fir e puer Aarbechtsplazen, kënnt Dir e Portefeuille gesinn oder d'Kandidaten ufroen fir eng Presentatioun ze maachen oder en Test ze maachen. Erwaart net, datt si Stonnen a Stonnen d'Aarbecht an eppes fir Iech evaluéieren. Dat ass net vun hirer Zäit.
Et ass vernünfteg datt Dir e puer vun hirem Aarbechtsprodukt kucke wëllt, awer einfach just net ze vill Zäit ze investéieren ze fuerderen. (Wann Dir wat Dir frot hutt méi wéi eng Stonn oder zwee vun der Aarbecht, ass et zevill fir en Job interview.)
Just wat fënnt Dir am Interview mam Job ? Ma, dat gëllt fir d' Aarbecht op Aarbecht ze ënnerscheeden , natierlech, awer déi Haaptschwieregkeeten sinn.
- De Kandidat huet déi néideg Fäegkeeten fir de Job ze maachen
- De Kandidat huet Potenzial fir dës Aarbecht ze maachen
- De Kandidat ka passen an der Departement. Dëst bedeit net den Kandidat muss wéi all aner sinn. Awer et heescht datt wann Dir déi Art vu Chef steet, déi d'Leit op 8:00 Sitte wënscht, an dës Persoun méi vun engem fräie Geescht dee wandert wann ëmmer de Kandidat an d'Aarbecht net gutt sinn.
Wann Dir de Kandidat fonnt huet deen am Beschten optimal ass fir den Job (an Dir kënnt nach ni eng perfekt Persoun fir eng Aarbecht fannen, als perfekt selten existéiert), ass et Zäit fir de nächste Schrëtt z'ënnerhuelen: de Background Check.
Background check
E puer Manager sinn beméit sech d'Positioun ze fëllen an wëllen dëse Schrëtt verspriechen. Nodeems d'Interview matgedeelt hutt Dir all néideg, richteg? Vläicht. Background Checks, ier iergendeng ufänkt, kann vill Kappwéier an Zukunft spueren.
Op e Minimum ze kontrolléieren, datt d'Persoun déi Aarbechten héieren huet si gesot, datt si héieren a keng kriminell Lächer hat an hirer Vergaangenheet, datt se net iwwer d'Applikatioun informéiert huet. (Zum Beispill, eng lieweg Iwwerraschung vu fënnef Joer erbitt ass wahrscheinlech net fir déi meeschte Positiounen, mee leien op der Applikatioun dass se ni eng Iwwerzeegung war e grousst Problem.)
Wann Är Firma Drogenscreens maacht, ass et kritesch fir d'Tester gemaach ze maachen, ier Dir eng offiziell Offer maacht oder d'Offer onbedéngt iwwer de Kandidat iwwerdeems den Hannergrond iwwerpréift. Fir e puer Aarbechtsplazen, besonnesch déi mat Verantwortung vum Geldverwaltung, kënnt Dir e Kreditt check maachen. Vergewëssert Iech all d'gëlteg Gesetzer mat der Background Check.
A wat iwwer Referenzen? Wann Dir de Kandidat Iech spezifesch Erlaabnis kritt huet fir mat hirem aktuellen Chef ze schwätzen, musst Dir dat net maachen. Déi meescht Leit hunn hiren aktuellen Chef net gesot datt si no enger neier Aarbecht gesicht ginn an Är Telefonsruf oder eMail kënnen hir aktuell Aarbecht an d'Gefecht setzen.
Wann et kritesch ass fir Är Entreprise (zum Beispill, wann Dir Sécherheetsofstand huet) stellen Iech sécher datt Dir de Kandidat als éischt sot, datt hatt hir Chef fir Äre Kontakt bereetstellt.
Gitt net just froen: "Hutt Dir gär mat Jane schaffen? Wëllt Dir dat maachen? "Stellt Iech fir Beispiller vu Erfolleg an Ausland. Sot: "Dës Aarbecht konzentréiert sech an der Analyse vun der Daten. Wäert Dir Jane gesinn an esou eng Positioun? "Dëst ergëtt méi bessere Informatiounen wéi" Wëllt Dir d'Wieder? "Well se mat der spezifescher Aarbecht beschäftegt.
Maacht d'Offer Offer.
D' Offer ass net definitiv bis se akzeptéiert ass . Denkt drun, dass d'Verhandlunge normaler sinn, also net schockéiert oder beleidigt wann d'Persoun mat engem Géigner Offer zréckkommt. Dir kënnt beurteelen, wat se froen, ass et wäert ze wieren - oder wann Dir de Budget hutt oder net.
Oder zousätzlech Virsaachen anstatt Suen ze bréngen kënnen Iech oft eng Eenegung bréngen. Gitt sécher datt alles wat Dir maacht, Dir déi Positioun an ähnlech Positioune bei Ärem Büro ze halen. Sinn, da sidd Dir mat engem Opstand op den Hänn, wann déi aktuell Employée iwwert de Deal, deen de neie Mataarbechter kritt hutt.
D'Aarbecht vun engem Chantier Manager ass ganz stresseg, awer d'Recrutement ass wierklech lëschteg, wann Dir kënnt realiséieren datt Dir einfach en Employé fannt deen Är Fachplaz gutt mécht.