Wonnerbar fir mech, wéi d'meescht numeresch Bewäertungssystemer entwéckelt sinn, ass firwat Dir eppes vun der Verännerung ënnerscheeden.
Wann eng Organisatioun onbestänneg, onbestëmmeg, onkommunéiert, geheime Zuelen a Quellen eng numeresch Bewäertung op Employéer regelméisseg zougitt, erwaart Iech dat Schlëmmst.
Soot Numerikanesch maachen en Bäitrag op der Aarbechtsplaz ? Gelaacht, ech mengen datt d'Numerikanesch Bewäertung exzellent Aarbecht maachen; schlecht gemaach, numeresch Bewäertungen ënnermauert Äre positiven Aarbechtsumfeld. Kënnt Dir Är Performance-Performance-System als Deel vun engem Prozess fir eng Kultur vun organisatorescher Exzellenz ze ënnerstëtzen?
Jo, tatsächlech, laut Dick Grote, an The Secrets of Performance Appraisal: Best Practices vun de Masters , an enger Marktsécherheet Benchmarkingstudie déi vum American Productivity and Quality Center (APQC) a Linkage Inc., streng Beurdeelungen vun Talenter an Potenzial hëllefen hir Firmen staark Fortschrëtter bei der Entwécklung vun der Kreatioun vun der Leeschtung ze maachen.
Am aktuelle Gesetzesproblemer an der Performance Appraisal Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. sechs substantive Empfehlungen fir legale Klang Performance Appraisals . Och wann d'Legalen sech net Är Besoine sinn, setzen déi sechs Empfehlungen d'Bühne fir wat et en Evaluatiounsratensystem, fir Mataarbechter oder Net-Mataarbechter, kléngt an potenziell - motivational ass.
Laut Malos, Evaluatiounskriterien:
- soll objektiv éischter wéi subjektiv sinn;
- sollen d'Aarbecht oder d'Basis Analyse baséieren;
- Sollt sech op Verhaalen éischter als Zousätz baséieren;
- an der Kontroll vun de Geschwindegkeete sinn;
- sollten op spezifesch Funktiounen, net global Evaluatioune bezéien,
- sollt dem Employeur kommunizéieren.
Malos zitéiert prozedural Empfehlungen fir gesetzlech akkurat Bestëmmungsbeurteilungen. Seng Empfehlungen beinhalt: Prozeduren sollten standardiséiert sinn fir all Leit an enger Jobgrupp; Si sollten "Notiz vu Leeschtungsmänglechkeet a Chancen hunn fir se ze korrigéieren, schrëftlech Instruktioune a Weiderbildung fir Rassisten ze schécken, sollten eng grëndlech a konsequent Dokumentatioun iwwert Rassisten erfuerderen, déi spezifesch Beispiller vun der Performance baséieren op Basis vu perséinleche Wëssen."
Préift vun der Messung an der numerescher Bewäertungsregel
Déi folgend zéng Richtlinien, Beispiller an Iddien hëllefen Iech fir eng Performance Measurement a Ratingsystem ze entwéckelen déi motivativ sinn an net konfrontativ.
- Maacht Iech gutt Sorgfalt ze grënnen, wat et ass, datt Dir misst moossen. De Jack Zigon, en Expert bei der Gestioun vun der Gestioun an der Messung, an der Performance Appraisal Lessons vu 13 Joer an den Trenches , seet datt "deen am héchsten Deel vun der Erschöpfung vun Erfollegsstandards decidéiert, wéi eng Moossnamen ze maache sinn." Wann Dir décidéiert, meng Erfahrung ass datt d'Leit d'Majoritéit vun hiren Energien op déi Aspekter vun hirer Aarbecht fokusséieren, fir déi se gleewen datt se "Kreditt kréien".
- Entweder effektiv Mesuren, déi de Leit soen, wéi se et maachen. Zu dem Grad déi d'Zuelen moossen wat ass an der Aarbecht vun der Persoun wichteg ass, sinn se effektiv am Formmaschinn. Gitt d'Resultater net duer fir ze moossen, well se einfach ze weisen, e numeresch Zil z'erreechen. E puer vun den wichtegsten Resultater vun all Job, a besonnesch wéi méi Arbechtsplazen ginn Informatioun baséieren, sinn net liicht messbar.
Als Beispill, während menger Berodung Engagementer hunn Organisatiounen oft recommandéieren mir eis Erfolleg an Zesummenaarbecht mat der Unzuel vun Trainingsunterrécht, déi se ubidden an d'Zuel vun Leit, déi d'Trainingssitzunge besaten. Ech hunn ëmmer geäntwert fir ze soen dass ech keen Impakt hunn op hir Produktivitéit, d'Performance vun der Clientliewe an d'Personal Moral; Dës Mesure waren d'Wäert vun hirer Zäit, och wann d'Auswierkunge vum Training méi héicht ginn ze isoléieren.
- Et gesäit exzellent ehrlech Critèren, déi Leit soen, wat se maachen mussen fir eng bestëmmte numeresch Bewäertung ze erreechen. Ze ze oft Organisatiounen ausgeschloss fir Kriteren iwwer dem Uerteel vun engem Manager ze féieren. Wann se Kritèren hunn, hunn se net mat Employéen ze deelen. Béid vun dësen sinn e Rezept fir d'Katastroph bei der Personalvakanz. Obwuel Organisatiounen doriwwer net méiglech sinn, d'Urteel vum Manager als Deel vun de Critèren all méiglech ze beleidegen, de Konsequenz vun hirer Meenung sollt miniméiert sinn, wou et méiglech ass.
- An der APQC / Linkage Studie zitéiert virdru bestinn d'Best Practices Gesellschaften e wesentlecht Akzent op d'Identifikatioun an d'Evaluatioun vu Kompetenzen. Dës ënnerscheeden sech vun Ziler datt se sämtlech Entreprisen formuléiert sinn, normalerweis vun der Exekutivgrupp. Si bilden en onverännert Kommunikatioun vu wat wichteg fir den Erfolleg vun Ärer Organisatioun ass.
De Grote huet d'Best Practices Organisatiounen identifizéiert Kompetenzen, an dann "definéiert Meeschterung Beschreiwungen-narrative Portraits vum Verhalen, deen deen deen Terrain beherrsche géif wahrscheinlech engagéieren. Wéivill et vill méi Erausfuerderung ass fir ze schaffen, Meeschterhaft Beschreiwungen den Appraiser e Benchmark, fir d'aktuell Aktivitéiten vun der Individualitéit ze vergläichen, déi si beurteelen. Och besser, si ginn den Apprais mat engem klore Bild vun der exaktéierter Organisatioun. "
- Kennen déi etabléiert Kritären fir Leit déi d'Informatioun brauchen fir effektiv ze maachen. Wann d'Informatioun schlecht mat enger Zuel ass, kommunizéiere e Bild vun de Resultater, déi erwächt sinn, dat ass lieweg a verständlech.
An e Beispill, aus engem Universitéitszenterzentrum, Kriterien fir d'Appraisal vum Manager a Succès goufen och Moossnamen wéi déi folgend. Dir kritt déi héchst Ziffer, wann Dir d'Zefriddenheet vun der Clientenzäit ëm 50 Prozent erhéijen, wéi mam Client Commenterkarte gemooss gëtt; d'Rentabilitéit vum Snack Shop um 20 Prozent erhéijen a presentéieren en Ëmfeld vun Sauerei a Effizienz, woubäi kee Pabeier den Buedem verlooss gëtt, Dëscher ginn gewäsch a klären, wann d'Cliente verloossen, de Müll gefeelt ass virum Müll iwwer d'Behälter iwwerschratt, a sou weider.
Critèia sinn och etabléiert a kommunizéiert fir eng Mid-range numeresche Bewäertung, eng schlecht numeresch Bewäertung an de selwechten Kategorien. Dëse Manager hat absolut keng Froen iwwert wat erwaart gouf a wéi d'Erwaardunge misst gemooss ginn. Si war fräi fir hir Energien ze bezuelen fir déi positiv numeresch Bewäertungen ze kréien.
- Erlaabt d' Employée bei der Kritike vun den Kriterien an d'Messungen fir d'Zuelerkennungen. De fréiere Manager, am Universitéitstudent Centres, huet gehollef d'Critère numeresch Bewäertung ze grënnen op Basis wat se geduecht hunn d'Studenteliewen vun hirem Zentrum ze verbesseren. Hatt huet gehollef d'Erzeiung mam Bild vun deem wat Succès fir hir Funktioun géif ausmaachen. De Manager vun der Catering Département, als Beispill, hat aner, awer net manner Frae Kritäre, op Basis vun de Besoine vu senge Clienten.
- Iwwerpréift de Fortschrëtt vum Employeur iwwert déi definéiert Kritè, Ziler a Kompetenzen regelméisseg. De Quartal ass minimal genuch fir de Fortschrëtt vum Personal ze diskutéieren. Mount ass besser. Jäer ass net oft genuch fir d'Kultur an d'Leeschtung ze beaflossen. Ideal ass, datt all Mataarbechter weess, wéi se all Dag maachen.
- Vermeit déi "Hängelen" oder "Halo" Effekt. Wann en Individuum all Kritësch Kriterien fir zwou Méint erfaasst a missen de Viraussetzung fir den drëtten Mount an enger véierter Oflehnungsperiod ze berücksichtegen, all dräi Méint. Ze vill Mol, gëtt d'Performance vun der Persoun baséiert op dem Mount. Wann Dir wëllt de Beschäftegungssproblem ze léisen an d'Chancen fir Verbesserung kucken, da muss een am Mount net d'Performance vun der Persoun fir dee Quartier definéieren. Dir wëllt fir e Trend kucken a adresséieren, soubal de Trend evident ass.
- De Mataarbechter muss seng Performancen, d'Rankings, d'Uriffeluffe gesinn a seng eidel Kriterien, déi zesumme gi fir seng Bewäertungen ze forméieren, ze gesinn an ze liesen.
Jack Zigon recommandéiert och datt de Mataarbechter hir eegen Performance Feedback Daten esou oft wéi méiglech sammelt. Dëst kann d'Zäit an d'Energie vum Manager spueren an erméiglecht et dem Mataarbechter, deen am meeschte mat hire Daten vertraut ass. Dëst hëlleft den Employeur d'Eegeschaft fir d'Donnéeën z'erreechen an d'Meenungsverschmotzung an d'Verdacht iwwert berichtete Resultater ze reduzéieren.
Gitt séier, Performancekritäre an Evaluatioune kënnen zu enger positiver, kraftvoll motivéierter Erfahrung fir Memberen vun der Organisatioun bäidroen. D'Präsenz vun den numeresche Bewäertungen a Kritike vu Kriterien an Ärem Performance-Management-System kann Iech d'Kulturkollef formuléieren déi Dir braucht fir den Erfolleg ze organiséieren. D'Mataarbechter wëssen, wat vun hinnen erwaart gëtt an et gëtt e puer Iwwerraschungen. D'Leit wëssen, wat fir d'Aarbecht ze schaffen, an si kenne d'Belounung an d'Unerkennung, déi se erreechen.
Wéi vill Leit wësst Dir, wien de Mueres opstinn an ze goen an ze denken: "Gee, ech wëll e 3.0 Mataarbechter an enger Skala vun 5,0 haut sinn?" Net vill. Déi meescht Leit wëllen eng super Aarbecht maachen an hir Bäitrag zum Erfolleg vun hirer Organisatioun gesinn. Wat hält se un?
Unformuléiert a onkloer Kritere fir Erfolleg. Een onvergläicht numeresche Ratingsystem gebaut fir onbeweeglech an onbesträiflech Performance Erwaardungen. Infrquent Feedback. Eng ëmweltfrëndlech Ëmwelt "wéi ech gutt sinn, well mir sécher si net wäert Iech soen." Ech real, Manager. Mir kënne hëllefen eis Organisatiounen besser wéi dat.