All nei professionnell HH wäert d'Bedierfnisser vun hirer Kollektivitéit an d'Organisatioun evaluéieren an déi effizientst Méiglechkeet sinn, hir Wëssen an Erfahrung ze identifizéieren fir hir Ziler ze organiséieren . Dëst ass d'Approche déi Dir géift ergreifen, wann Dir eng HR Ofhand vum Startraum starten oder ob Dir nei Beruff oder Erfahrung ass. D'Léierkurve fir déi Letzebuerger ginn manner klenger, awer ëmmer erausfuerderen.
Mir hu virdru scho Virentscheedunge gemaach wéi en Ufank HR-Profes am beschten de Grond fir Är Karriär am HR-Beruff léisst . Dës Tipps gin och als Erënnerung fir erfreet professionnel an irgendwann Punkt an Ärer Karriär.
Stëmmen eng HR Departement vum Scratch
Hei ass de Wee deen Dir braucht fir ze folen ze goen Erfolleg ze bréngen eng nei HR-Departement ze bauen. Deen Dag beginn Dir Är nei Aarbecht, trefft mat Ärem Manager fir hir Betreiung op d'Prioritéite vun der Organisatioun fir hir nei Departement ze kréien.
Si wäert wahrscheinlech och hir eegen Erwaardungen vun Ärer Positioun.
Während dem Interviewprozess hutt Dir informéiert ginn firwat d'Organisatioun beschloss hat datt se eng HR Departement brauche. Mä, dat ass de Dag fir ze klären, datt Dir eng Bild vun den Erwaardungen a Resultater deelen Äert Effekter mussen mat Ärem Chef produzéieren.
Wann Dir Gléck kënnt, kënnt Är nei Organisatioun eng schrëftlech Aarbechtbeschreiwung oder Aarbechtsbeschreiwung fir Är Schrëtt z'ënnerhuelen. Mee, an Organisatiounen déi keng HR-Dépensen hunn, ass dëse Onboarding normalerweis fir eenzel Manager, Léin a Konto verlooss. Also, Dir musst Är eegen Onboard-Prozess maachen . (Ech recommandéieren e 60-120 Dag Plans, deen Äre Chef hëlleft Iech ze kreéieren.)
Als neie HR Mataarbechter, ass et néideg fir Iech schnell an all Prozesser a Systemer an der Gesellschaft ze verstoen an ze verstoen, déi den HR beaflosst. Déi éischt Systemer fir ze verstoen sinn wéi d'Mataarbechter bezuelt ginn an d' Virdeeler profitéieren . D'Employéeën komme séier mat Iech mat hire Froen.
No e puer Deeg am Fokus op Är Onboarding an all direkt Ziler vun Ärem Manager, wäerte Dir mat dem passende Personalmanagement sëtzt, fir ze léieren wéi d'Mataarbechter bezuelt sinn. Dir musst och iwwer Virdeeler léieren, fir Iech selwer, sou datt Dir Employë ka helfen.
Dir kënnt innerhalb vun e puer Méint oder ofhängeg vun der Zäit vun der Zäit de Finanzminister froen fir Iech an enger Diskussioun iwwer d'Auswiel vu Beneficer a Kompensatioun ze bidden . Dëst ass traditionell eng gemeinsam Roll, mat engem Personalbedarf mat finanzieller Expertise.
Dëst ass e méi einfache Schrëtt, wann Är HR-Positioun mellt op de Finanz- a Rechnungshaff Executive - wou vill HR HRe schreiwen fir ze starten. Si wäert dem Succès vun der Departement engagéiert ginn. Mee, de Stuf muss awer ewechhuelen, wann Dir u wahrscheinlech mëcht.
Léiert d'Prioritéite an d'Suerge vun aneren Departementer
Trefft mat de Membere vum Member vun der Exekutive an d'organisatoresch Prioritéite vun der ganzer Senior Team ze verstoen. Dëst ass méi einfach fir e puer Organisatiounen wéi anerer. Während Dir Är Commanden aus Ärem direkten Manager marchéiert, musst Dir d'Prioritéite an d'Suergen vun den aneren Departementer wëssen. HR ass opbäi ze servéieren.
Wann Dir op dësem HR Positioun vun enger anerer Plaz an der selwechter Organisatioun transferéiert hutt, wäerte Dir dës Leit scho kennen. Wann Dir nei sidd, och wann erfuerderlech, ass et e bedeitende Schrëtt fir d'Besoinen an d'Prioritéite vun der Organisatioun ze verstoen.
Trefft mat engem Querschnitt vun de Manager a Mataarbechter déi d'Direktioune recommandéieren Iech interviewt. Dës Mataarbechter kënnen Iech vill léieren - séier iwwer d'Organisatioun déi Dir zesummegeeet. Ni gitt derfir datt d'Visiounen vun den Direktere op Ziler sinn. Si kucken d'Welt duerch eng aner Lens wéi regelméisseg Mataarbechter.
Mëttlerweil fannt Dir, datt aner Mataarbechter Dir fonnt hunn. Si wëllen Zäit mat Iech aus Virwëtz oder mat Froen ze verbréngen. Wann eng nei HR Departement bitt, oppene Fuerderung an den HR-Bedarf kënnen den neie HR-Mataarbechter erofhuelen.
D'Employéeën no jemanden, wien si kënne schwätzen, vertrauen an a soen all d'Geheimnis, d'Geschichten an d'Problemer vun der Organisatioun. Lauschtert mat Suergfalt an Dir wësst iwwer Är Problemer an Ufuerderungen vun der neier Organisatioun. Benotzt d'Zäit fir Ären neie Kollegen an hir Meenung ze wëssen fir Är Wëssen a Fäegkeet ze vertifikéieren.
Verstinn e HR-Plang a bauen Allianzen
Maacht e HR-Plang. Sot Äre HR-HR mat Ärem Chef, fir sécherzestellen datt dës individuell Ziler an Pläng déi Dir entwéckelt, ënnerstëtzen. Si muss d'accord sinn mat a stützen de Plang fir Iech fir all Hoffnung opzeginn. Good Alliance Building a Suivéieren an der Positives Büro Politik mécht d'Beteilegung vum Boss an all Schrëtt vun Äre Pläng an der Implementatioun prudent.
Sinn net onrealistesch an de Ziler, déi Dir an Äre éischt 90-120 Deeg an Ärer neier HR-Abteilung verfolegt. Stinn fréi erof ze hëllefen dem Manager ze verstoen, wann Dir gleewt datt Dir e spezielle Schrëtt erreechen kann. Gutt Offäll gëllen egal wéi d'Uerdnung vun Äre Prioritéite sinn. Dir kënnt net alles op eemol maachen - obwuel et fille kann, wéi wann dat d'Erwaardung ass.
Dofir sinn ech sou e Stickler fir Ofkommes, Prioritéiten an Informatioun ze sammelen. Et ass och besser, méi fréi erreechen ze maachen wéi eng Rei Initiativen ze starten a komplett ze maachen. Dir hutt nach ëmmer eng Aarbecht. Dir verbréngt Zäit, déi éischt Ziler a liwwerbaren Organisatioun z'erreechen. Dir gesitt Mataarbechter. Dir wäert Äre individuellen Onorbéierungsplang verfolgen. Dir wäert interagéieren mat den héije Leaderen an Direkteren, déi Input fir d'Ziler a Besoine vun der Personaldirektioun ubidden.
Dëse Stroossskierch soll Iech hëllefen, d'Basis vun enger Personaldirektioun vu virdrun ze bilden. Dir kënnt et benotzen fir Äre Kurs ze charten wéi Dir Är éischt 90-120 Deeg an Ärer Organisatioun verbréngt. Genéisst Iech fir Iech selwer a behandelen Iech selwer sanft a kritesch. Et brauch Zäit an engagéiert eng HR Departement vum Buedem ze bauen. Dir kënnt Erfolleg.