Wéi fannt Dir Informatiounen iwwer d'sozial Netzwierker
D'Patronen sinn iwwerall am Verwaltungsrot iwwer d'Sich no online fir Informatiounen iwwer potentiell Beschäftegter ze wiere wéinst potenzieller Diskriminatioun an negligent Mataarbechter .
Bis haut ass d'Praxis vu sozialen Medien Kontrollen an Background Kontrollen duerch d'Patronen minimal. Awer de Prozentsaz vun den Employeuren déi Online-Informatiounen iwwerpréift wuessen wéi d'Verwuerung vun online sozialen Medien weider an de Stëbs vun der sozialer Netzwierk an Aarbecht sicht .
Sidd Dir mat Politiker a Prozeduren bereet fir d'Informatioun ze integréieren, déi Dir online fannt an Ären Screening an Background Kontroll Praktiken? * Rob Pickell, Vizepresident vu Clientlösungen an HireRight, verdeelt säi Wëssen iwwer Online Social Media Recruiting, Screening a Background Backgrounds.
Wéi sinn d'Patronen déi aktuell Sozialmedien als Recrutementsgeriicht benotzt?
D'Employeure benotze soziale Medien als e wertvollen Instrument fir Sourcen an Recrutementer kierpere Kandidaten. Social Networking erlaabt Organisatiounen, hir Marken a Bewosstsinn ze bauen, d'Breet an d'Tiefe vun hirem Netzwierk ze vergréisseren, Top-Top-Talenter an engem grousse Spektrum vu Fäegkeete setzen an d'Effizienz vun hire Recrutementsefforten verbesseren.
Wéi vill Prozesser vun de Patronen benotzt sozial Netzwierker fir potenziell Mataarbechter ze fannen?
Laut enger neier Fuerschungsbericht vun der Society for Human Resource Management (SHRM) hunn 76% vun Entreprisen gesot datt se Gebrauch machen oder Plange benotze fir Social Media Siten fir Rekrutement ze benotzen. Méi wéi d'Halschent vun den Employeuren déi geäntwert hunn datt sozial Netzwierker e effizient Manéier sinn fir Kandidaten ze rekrutéieren.
Fir potenziell Mataarbechter ze schécken?
Net vill Informatioun ass haut iwwer den Employeur vun den sozialen Medien speziell fir den Zweck vun Hannergrond. Mee, baséiert op Diskussiounen mat eisen Clientë, mir denken datt den Prozentsaz vun de Patrounen mat Sozialmedien fir Background Checks ze kleng ass. Dëst ass wéinst de potenziellefähegfalls déi Siten kënnen erreechen an d'Patronen op eng geschützte Klass Informatioun ze maachen. Informatioun déi potentiell Ausnam vun Diskriminatioun ausléise kann oft an de sozialen Netzwierkerprofile fonnt ginn.
Wéi de Patrounen kënnen LinkedIn benotzen fir Recruteierende Mataarbechter ze benotzen
LinkedIn ass d'Webversioun vu Geschäftsnetzwierk. Mir hunn alles vun deem gesot gesot datt d'Vernetzung de beschte Wee ass fir eng nei Aarbecht ze fannen, a Dir kënnt op LinkedIn kucken wéi den Online-Äquivalent fir Geschäftsleitungen vun der Geschäftswelt. Fir Aarbechtsplazen, LinkedIn liefert eng gratis a einfach Manéier fir net mat villen Leit ze kennen an déi Leit, déi dës Leit wëssen. LinkedIn erméiglecht och Aarbechtsplazen ze sichen fir d'Noriichten an d'Postbeëegungen fir hir gezielte Patronen ze folgen.
Fir d'Patronen, leeft LinkedIn en Informatiounssécherheet iwwer d'Qualifikatioun vun de Beschäftegungsmechaner an kann d'Patronen hir eegene Netzwierker (an déi vun hire Mataarbechter) fir potenziell Kandidaten fir Opfänkunge fannen.
D'Employeure kënnen Firmenprofile kreéieren an d'Fütterungen vu Informatioun (inkl. Neien Job Postings) fir déi déi se gär hunn. LinkedIn proposéiert och d'Patron eng Lounentherapie Léisung déi et erméiglecht, méi potenziell Kandidaten ze fannen déi am beschten mat de Qualifikatioune vun der Aarbecht déi se futti maachen, futti ginn.
D'Employeure kënnen Facebook fir Rekrutementn benotzen ,
Wéi LinkedIn, Facebook erméiglecht Employeuren eng Präsenz ze kreéieren, déi hir Aarbechtsplaze reflektéiert, potenziell Kandidaten a Postplazen ermittelen . Ausserdeem erméiglecht et grouss Chance op eng Interaktioun mat Kandidaten an erlaabt Organisatiounen eng Gemeinschaft ze kreéieren. Facebook war ursprénglech fir perséinlëch Kommunikatioun orientéiert, awer an engem Tool benotzt ginn, wat méi fir ëmmer méi benotzt gëtt.
Loosst eis all déi grouss dräi sozial Netzwierker Siten. Wéi sinn d'Patronen iwwer Twitter als Rekréierungsinstrument?
Fir d'Patronen, Twitter ass virun allem effektiv fir d'Erhéijung vun der Exposition an d'Kommunikatioun mat Gruppen vu Leit, déi d'Organisatioun folgen wëllen. Et kann och benotzt ginn fir Aarbechten ze maachen. E puer Entreprisen hunn Jobkanounen an / oder eenzel Recruteiren , déi speziell Twitterkont fir fir mat interesséierte Job Kandidaten ze kommunizéieren.
Wéi benotzt Dir d'Virdeeler vun der Verwaltung sozialen Medien fir Recrutementer mat de Risiken, déi se am Screeningprozess benotzen?
Social Media Sites wéi LinkedIn, Twitter a Facebook sinn valabel Ressourcen fir Identifizéierer qualifizéiert Kandidaten an ze kommunizéieren an a wuessen d'Bewerber hir Positiounen ze fëllen. D'Risiko-Patrone mussen verstoen, wann Dir Sozialmedien als Deel vun hirem Rekrutéierungsprozess benotzt , wann der Prozess vun der Sourcing vu Kandidaten iwwerdroe gëtt.
D'Sozial Medien ass en ideale Wee fir Kandidaten ze rekrutéieren an ze rekrutéieren. Awer d'Schwieregkeet opgetratt wann Informatiounen op sozialer Netzwierkplazen déi benotzt ginn, fir e Kandidat aus de Beräicher ze Bildschirm oder explizit ze eliminéieren. Dës Eliminatioun, op Basis vu Daten duerch den sozialen Medieninhalt, mécht den Employeur op d'potenziell Risike vun der Responsabilitéit, Diskriminéierung vu Reklamatiounen an net-respektéiert Reglementer.
Obwuel et net direkt direkten legale Präzedenz ronderëm dëst Thema an dësem Punkt gëtt, ass et wahrscheinlech datt d'Gesetzgebung an de Fall vun der Gesetzgebung méi no kommen. An der Zwëschenzäit sinn d'Risiken evident, a wéinege Firmen wëllen de Fokus vun all Geriicht sinn. An dësem Punkt ass et wichteg, datt Organisatiounen Politiken hunn déi géint diskriminativer Praktiken schützen an explizit an wéi gesellschaftlech Medien Informatiounen vun den Employéën am Laafprozess benotzt kënne ginn .
Wann dës Risiken ugeet, wéi sinn d'Patronen déi aktuell Sozialmedien an hire Mataarbechter Screening an Background Check Prozessen benotzen?
Am allgemengen ass de sozialen Medien Kontroll- a Backgroundprüfungspraktiken vun de Patronen an dräi Grondkategorien falen:
- Net zougänglech op sozialen Netzwierkplazen fir all Zweck fir d'Mataarbechter ze kréien.
- Employéiere sozialen Medien fir de Sourcing vu Kandidaten, awer net se benotze fir Screening oder Background Checks.
- Benotzt sozialen Netzwierken an all Gebidder vu mënschend.
D'Patronen mussen hir juristesch Advice benotze fir eng Approche fir d'Benotze vu sozialen Medien am Employeur ze developpéieren. Besonnesch wann de Patrull intendéiert sozial Sozial Medien als Deel vum Screening- an Backgroundkontroléieren.
Wat sinn d'potentiel juristesch a reglementaresch Risiken d'Patronen mussen am Aen bleiwen wann se Sozialmedien fir Recrutement oder Screening a Background Checks vu Mataarbechter benotzen?
Iwwerdeems ech net en Avis sinn a kee juristesche Berodung ubelaangt, am allgemengen soen, sinn et op d'mannst zwee Kategorien konkret legal legal Bedenken:
- Diskriminéierung: Déi meescht Employeuren hunn eng stringent Beschäftegungspolitik, déi hir Recruteure an hir Manager ze verhënneren, potenziell diskriminatoresch Informatiounen iwwer Kandidaten ze léieren. D'Site vun der sozialer Mediengesellschaft besicht awer kloer d'Geleeënheet fir grouss Informatioune fir dës net-diskriminativer Praxis ze gesinn. Privatpersoune vun hire perséinleche sozialen Netzwierk kënnen Informatiounen iwwer e Familljeministère, Kanner, Relioun, Politik, Behënnerung a sogar sozialen Interesse verëffentlechen, déi duerch Gesetz mussen an enger Ofkierzungsentscheidung ignoréiert ginn. Wann e Recruteur dës Donnéeën zougänglech ass, ass et schwéier ze weisen datt se net vun hirer Dépensatioun beaflosst haten.
- Negligent hiring: D' Patrone mussen d'Potenzialrisiko vun engem vernoléissegen hierend oder vernoléissegen Retention-Prozess am Zesummenhang mat der sozialer Netzwierkprofil bezeechnen. Während ech mir net bewosst sinn datt et geschitt ass, ass et méiglech, datt wann eng Aarbechtsplaz Gewaltentfall geschitt ass, wann Ausnahm Informatiounen op den öffentlechen sozialen Netzwierksprofil vum Täter hunn, dat kéint de spéideren Verhalen scho virgesinn hätten, kann de Patron fir Negociatioune gehale ginn an net déi einfach Informatiounen ze benotze wann se d'Entscheedungshëllef gemaach hunn. Och wann dës Situatioun nach net gespillt huet, sinn déi Schlësselementer net anescht wéi déi vun de leschte Fäll (wou d'ëffentlech Informatioun net berücksichtegt gouf), déi zu grousser Jury Präisser geiert hunn.
Wat ass den relativen Wäert fir Sozialprobleemer ze kontrolléieren fir Informatiounen iwwer potenziell Mataarbechter vs. traditionell Screeningmethoden?
Interessanterweis ass de Wäert vun der Verantwortung vun de soziale Medien an d'Backgrounds Kontrollen e wahrscheinlech kleng fir déi meescht Firmen. HireRight huet eng Ëmfro gemaach, wou iwwer 5.000 Bewerber iwwer eegene Siten zesummegestallt gouf. Vun deene sinn iwwer d'Halschent entweder keng ëffentlech Informatioun verfügbar oder keng Informatioun, déi kloer mat dem Mënsch verbonne war.
Vun deene Leit, déi e gesellschaftleche Medienprofil hunn, hunn bal all neutral Informatioune gewonnen (näischt, wat d'Employeur concernéiert huet). Nëmme wéi 1% hat all Informatioun, déi wahrscheinlech betreffend enger Dépôt vun der Dépôt, z. B., Drénkwaasser, pornographesch Material, eng Orientéierung géint d'Gewalt, uschwätzen.
Déi markéiert Profiler waren dann iwwerpréifen duerch professionnelle Kontroller fir d'Zuel vun Individuen ze bestëmmen, déi den Employeur iwwert d'Screening- an Background Check gekuckt hunn. Am Enn, wéineg, wann iwwerhaapt, hunn Informatioune virgeschloen, datt e Patron kéint éierlech erwuessen hunn ze handelen. Nëmmen e klengen Prozentsaz vu Leit, déi potentiell vun Informatiounen informéiert sinn.
Fir d'Erausfuerderunge vun dësen Donnéeën am Zesummenhang mat der Effizienz vun der aktuellen Ausschreiwungsinstrumenten ze fanne sinn den zousätzleche Wäert vun der sozialen Profilinformatioun minimal. An eisem Bewäertungsprozess, Reduktioun vum Risiko ze reduzéieren a méi informéiert Entscheedungen ze maachen, gëtt en adequate Ersatz fir e Qualitéitshiersteller Kontroll duerch ee seriöse Fournisseur, existéiert net.
De Rob Pickell ass Senior Vizepresident vu Clientlösungen an HireRight, Inc. zu Irvine, Kalifornien, e Provider fir Beschäftegungshintergrund an Drogenpräisser Léisungen. De Rob huet u Ablécke iwwer d'Verwäertung vu sozialen Netzwierker am Beruffscreening verëffentlecht fir vill Publikatiounen, ënnert anerem SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today a HR Magazine .
Disclaimer - Notéiert weg:
Susan Heathfield mécht jiddwereen op d'Offer fir richteg, gewéinlech sinn, ethesch Personal Ressourcen, Employé an Aarbechtsplaz berode si op dëser Websäit a verbonne mat dëser Websäit, mä si ass net en Attorney, an den Inhalt op der Säit, autoritär ass, ass net fir Genauegkeet a Legaliséierung garantéiert, an net als juristesch Rat gitt.
De Site huet e weltwäite Publikum an Aarbechtsplazen a Reglementen variéieren vun Staat zu Staat an Land zu Land, sou datt de Site net definitiv op all deenen si fir Är Aarbechtsplaz sinn. Wann Dir Zweifel hutt, ëmmer legal juristesch Berodung oder Hëllef vu staatlecher, federéierter oder internationaler Regierungshëllef z'erfëllen, fir sécher ze sinn datt Är juristesch Interpretatioun an Décisiounen richteg sinn. D'Informatioun op dësem Site ass nëmme fir Betreiung, Iddien an Hëllef.