Matière Resource Metrics Sinn d'Fondatioun vun Ärem HR Department Business Plan
D'Zil vum mënschlechen Ressourcenmoossnamen
Wann Dir d'Leeschtung vun Ärem Dépens vum Human Resource misst bewäerten , d'Entwécklung vun der korrekt Set vu Metriken ze bilden den Eckpabeier bilden.
Äre Choix vu Metriken sollen vun zwee Faktoren gefouert ginn.
Dir wëllt zum allgemengen Erfolleg vun Ärer Organisatioun an der Verwierklechung vun Ärer Organisatioun déi wichtegst Ziler bäidroen. Dir wëllt de Personal Human Resources depatéieren mat Moossnamen, déi Dir fir eng kontinuéierlech Verbesserung ka benotzen.
Eemol un enger Zäit véier Vizepräsidenten huet hir Beroder genannt, fir iwwer Mesure fir d'Trainingsprogramm ze froen, déi se kaaft hunn. Si sinn erfollegräich fir d'Effizienz vun der Trainings- an Berodungsaktivitéit ze beurteilen an si hunn den alen ale Fehler gemaach fir Massaktiounen, net Resultater ze maachen.
Si proposéiert datt d'Responsabilitéit vum Beroder d'Unzuel vun Trainingssitzungen ass, déi Zuel vun Employeuren, déi d'Trainingssitzunge besat hunn, an d'Zuel vun den Verbesserungen vun den Employeuren an hire Beruffskreesser. De Beroder sot hinnen, datt se mat der drëtter Metric ze begleeden konnt ginn, awer déi éischt zwee hu näischt mat den Resultater ze maachen, déi se wëllen erreechen wollten.
Wat fir en Impakt d'mënschlech Ressourcene Mesuren?
Dës Geschicht huet an Aarbechtsplazen ëmmer anescht agesinn wéi et schéngt. En Deel vum Problem ass datt HR Personal Memberen esou beschäftegt nëmme Servicer leeschten, dat sammelen Daten an Erfolleg an Beitrag erfëtzen, zousätzlech ass eng Stretch. Egal a kleng a mëttlere Betriber ass dat richteg.
Gréissere Betriber a Organisatiounen wéi Universitéiten oder Staatsdepartementer sammelen méi Daten, awer dacks hunn manner vu solle brauchen fir de Bäitrag ze beweisen. Viele vun de klengen Entreprisen an Organisatiounen sinn esou dankbar, eng Grupp ze hunn, déi d'Mataarbechter beschäftegt, datt si net fir Mesuren a Ressourcen ugepasst ginn.
Ee vun de Metriken, déi HR hir Donnéeën opgemaach huet, mat engem Track Record, ass kascht ze maachen. De SHRM huet en Effort fir eng nei Personnskette fir mënschlech Ressourcen ze entwéckelen fir d'Präiserhéijungen ze maachen, déi éischt vun hiren Aart an den USA. Dir wëllt kucke wat e soziale Standard zielt fir d'Messe an Ärer Organisatioun.
Eng aner Metrik datt Organisatiounen hire Berücksichtegkeet ass Zäit ze huelen. Jo, Dir kontrolléiert net all déi Faktoren, déi an d'Timeline goen. Mee, d'Messung vun der Dauer vun Ärem Employement beaflosst Iech eng Basis fir d'Verbesserung, wou Dir d'Hëllef vun aneren schloen kann.
Am Allgemengen wëllt Dir net e Training a kontinuéierlech Verbesserungsprozess unzefänken ouni d'Wënsch oder Resultater bestëmmt ze bestëmmen. An, heiansdo sinn Dir éierlech an decidéieren datt d'Gestioun vun der Gestioun iwwer Iddien a Fortschrëtter - net onbedéngt liicht numeresch mérigabel - gëtt an de Planungsplang vum Manager vun der Performance Manager ugesat .
Aner HR Prozeduren Organisatiounen si bekannt fir d'Auswierkunge vun engem kontinuéierleche Verbesserungsprozess op Kostespensagen an der Verbesserung vun den Aarbechtsprozesser an der Zäit an der Brochure oder Schrëtt. An eent Beispill, en Departement vu aacht HR-Personal, déi d'Schrëtt hunn, déi se an hire Employement geholl hunn . Si hu festgestallt, datt se 248 Schrëtt hunn fir e Mataarbechter ze léinen. D'Analyséiere de Schrëtt, si hunn décidéiert, datt vill vun hinnen ewechgeholl hunn oder konsolidéiert ginn.
Wochen drop huet se d'Halschent vun de Schrëtt eliminéiert, awer de Prozess nach ëmmer d'selwecht Zäit geholl. Si hunn entdeckt datt si e Empereelungsproblem haten . Den HR Directoire huet zéng Deeg fir d'Betrib ze héieren, well hie seng Ënnerschrëft bei verschiddene Meilensteen am Prozess huet.
De Pabeier war all Dag op sengem Schreif begraff, an d'Personal huet net berechtegt fir ouni Ënnerschrëft ze féieren.
Seng Prioritéit war déi exekutiv Équipe, op där hien e war. Eng Kéier huet hien seng Mataarbechter empfaang , de Manager hir Entreprisen zevill begeeschtert mat der Verbesserung vun der Zäit zu hire.
Mooss de Contributeur vum HR op d'Geschäft
Dir wëllt definitiv HR just fir d'Effizienz an d'Qualitéit vum Departement a seng Servicen maacht, awer fir d'Auswierkunge vun der Aarbecht am Departement am Geschäft als Ganzes. Dëst sinn d'Moossnamen, déi de Wonsch vum CEO an de Profiskader gewannen.
Laut Dr. John Sullivan, e respektéierte HR-Leader Leader, "Leider sinn déi meescht vun deenen déi Mesuren am HR an d'Recruiting maachen, net wierklech d'strategesch Motivatioun vun den CEOen verstoen. An deem Resultat sinn d'Metriken, déi un de CEOen gemellt ginn an den Exekutivkomitee erreecht keng positiv Aart, déi well d'CEO sech op d'strategesch Ziler vun der Organisatioun konzentréiert sinn.
Also, wann Är Metriken net direkt an e-eindeuteg strategesch Ziler ëmgoen wéi Erhéigung, Produktivitéit oder Innovatioun ze vergréisseren, sinn se einfach net direkt Leit ze handhaben. "
Sullivan recommandéiert datt HR-Departure méigleche Faktore wéi dës.
- Einnahme pro Mataarbechter: Wäertvoll vun CFOs als Standardproduktivproduktivitéit erméiglecht. Et konzentréiert sech op den Wäert vun der Ausgab vun der Aarbecht vun enger Organisatioun.
- D'Verbesserung vun der Qualitéit vu nei Emittenten (Qualitéit vun der Verbesserung vun hire Lokale): Hie seet "konzentréieren op déi Aarbechte déi scho gemooss goufen an Dollar oder quantifizéiert mat Zuelen, wéi Verkeefer, Sammlungen a Call Center Reps."
- Verloscht vun Top-Performancen an Ärem Schlëssel a schwéier fir Plaz ze ersetzen
- Benotzt eng Employeurbefragung fir ze identifizéieren, wéi HR-Programme fir d'Produktivitéit, d'Qualitéit oder d'aner Schlëssel identifizéieren.
- De Prozentsaz vun den Ziler déi den HR strategesch geplangt haten .
Wéi decidéieren wat Moossnamen am HR benotzt
Wéinst der Unzuel vun Funktiounen, déi déi duerchschnëttlech HR-Departement benotzt, ass et net méiglech, alles wat Dir maacht. Wann Dir maacht, wat maacht, eng Geschäftsbedéngungsbeurteilung an Ärer Organisatioun informéiert Iech iwwer wat Är Mataarbechter, Kollegen a Führerschafte gläicht sinn Är wichtegst Personal Ressourcen.
Eng zweet Optioun ass fir ze kucken wat fir Prozesser kritesch fir den Erfolleg vun der Organisatioun sinn. Eng drëtt Considératioun ass fir ze bestëmmen wat HR Prozesser fir Är Organisatioun de gréisste Suen kascht. Ee Véierten ass festzeleeën, wéi mënschlech Ressourcen maache Iech hëllefen Iech déi Fäegkeeten an de Bäitrag vun Äre Mataarbechter am meeschten Erfolleg ze developpéieren.
Aus dëse Faktoren developpéiert eng kräizbare HR Scorecard oder Schlëssel Indikatoren (KPI) a fänken un Basis Basismauer fir all Prozess, deen Dir misst décidéieren. Start mat nëmme wéineg a schreiwt Är Zäit a Mataarbechter net méi wéi Dir kënnt. Et ass besser, een oder zwee Operatiounen méigleche mëttelméisseg ze mellen wéi vill Leit mat mënschleche Ressourcen ze benotzen.
Beispiller fir wat HR-Beräicher ugeet
Hei sinn spezifesch Beispiller vu Faktoren, déi de Ressourcen vun de Ressourcen moossen.
Dëst sinn nëmme e puer vun de Beräicher déi Dir fir d'Entwécklung vun Ärem Human Resource Metric betraffen. Déi spezifesch Är HR-Massnahmen passen Är Entreprise Ziler , dest ass besser fir Är Messagen ze hëllefen an Är Organisatioun.
- Käschten pro Locatioun
- Zäit pro Locatioun
- Neie Rendez-vous
- Diversitéit an hir Cliente konfrontéiert Positiounen
- Employée ofginn
- Employé Wuerzel
- Verhënnerbar Mataarbechter Ëmsaz
- Applikatiounen déi pro aktuell Employée pro Woch kréien
- Prozentsatz vun Entwécklungsplang oder Evaluatioun déi aktuell ass
- Käschten vun Training an Entwecklungsaktivéierung am Beruffsziel erreechen
- Employé Zufriedenigung
- Längt vun der Aarbechtsplaz
- Bestanddeeler vun der Vergëftungssystem wéi d'Käschte vum Virdeeler pro Employé