Ass e PIP den éischte Schrëtt fir e Employé ze stellen?

Benotzt e PIP fir engem Employé ze hëllefen erëm op der Streck ze goen

Sidd Dir u Besserungspläng fir Pläng (PIPs) interesséiert? PIPs sinn e populär Thema mat Lieser, well esou vill Organisatiounen si falsch a benotzen se fir all falsch Grënn. Also Mataarbechter sinn oft verwirrt iwwert wat op enger PIP plazéiert ass, heescht eigentlech fir hir aktuell a weider Beschäftegung.

D'Lieser freet oft, wat d' Performance Improvement Plans (PIPs) hunn , wéi handelt en Manager se?

Ass et richteg fir den Manager fir "Fëscher" fir Feedback vun anere Manager iwwer d'Person op der PIP ze goën?

Zum Beispill, wann eng Persoun hir Clientengruppe fonctionnéiert an op eng PIP gesat gëtt, wéi stellt de Manager fest, ob d'Vertrauen vum Buedem fir d'Person op der PIP verbessert huet, ouni sech all Woch fir Feedback vun der Client Grupp ze froen? Ass dat déi richteg Prozedur? Gitt och PIP wierklech? Oder si si meeschtens de Start vun engem Pabeier Trail fir eng legal Verteidegung fir ee jonken Feier ze bauen?

Fir dës vill Froen ze réagéieren, sinn PIPs villfäeg gelongen, an heiansdo si se och net Erfolleg. Mat motivéierte Mataarbechter , déi verréckt waren, fir se op engem PIP ze setzen, ass e Wee fir Iech endlech hir Opmierksamkeet kritt ze hunn. Dir sollt e PIP léiwen, fir jemanden op den Kapp mat enger Véier vu véier Knëppelen ze schéissen, well keng aner Leistung Coaching schengt ze schaffen ze iwwerzeegen datt se hir Leeschtung nach eng schéi Verbesserung hunn.

(Wierklech, an enger gewaltloser Haltung, mat e puer Employéën musst Dir se einfach oppassen. Dir musst hinnen hëllefen ze verstoen datt hir Performanceproblemer e seriége sinn an datt hir Performanceproblemer sech seriös genuch sinn fir eventuell d' Beschäftegungsfinanzéierung ze erreechen . ) Fir

No enger erfolleger PIP ass de Schlëssel fir de Manager wielt.

Dir kënnt den Employeur net erlaben an d'Performance Gewunnechten, déi hien oder de PIP an der éischter Plaz verdéngt hunn.

Dir wëllt keen zweeten PIP maachen, well Är eegestänneg Mataarbechter muss iergendwann verantwortlech sinn fir hir eege Performance an Erfolleg ze huelen. (Fir éierlech ze sinn, HR Manager net wierklech gär PIPë fir déi éischt Kéier sinn wéinst dem Manager a vum Personal Personal Personal da ginn se fir Entwécklungszesummenaarbecht an Feedback.) Eng méi laang sinn dat Erwuessener?

Fir den nächsten Deel vun gemeinsame Froen ze beäntweren, ass et ugemooss fir e Manager ze vertraulech d' Employee Feedback oder d'Verbesserung vun engem anere Manager ze manipuléieren, soulaang dee Manager de Client vum Service vum Mataarbechter ass. Dës Säit ass essentiell fir ze wëssen, ob den Employé am PIP richteg an den Ae vun hirem Client verbessert huet.

D'Manageren hunn net d'Zäit an de Wonsch ze verbréngen hir Deeg nozekucken iwwer d'Schëller vum Employé, deen op engem PIP plazéiert ass. Also de Manager ass ofhängeg vun dësem Feedback.

Feedback vun engem anere Manager ass och richteg wann de Sekretär direkteur vun der Aarbecht vum Aneren oder engem Team, op dem de Mataarbechter beteiligt ass, geregelt. Et ass net onbedéngt néideg Kontroll vun der regulärer Mataarbechter ze stellen, déi Aarbechter sinn, ausser wann de Solicitation Deel vun engem informelle oder formelle 360-Feedback- Prozess ass.

Beschäftegungsméiglechung

E PIP ass oft de Beginn vun Dokumenaarbecht, dat schliisslech zu enger Aarbechtsplaz kënnt behalen . Dat sollt net de Goal vum PIP sinn, mä ech mengen, et ass an e puer Organisatiounen.

Dëst ass well Dir, trotz deng allerhand Ustrengungen, en Employé net verantwortlech fir seng Handlungen huelen a verbesseren, wéi Dir et fäerdeg bréngt, am Erfolleg ze kommen. Also, mat dësem Potenzial am Geescht, musst Dir sécher sinn, datt op dem PIP:

Trefft mat dem Mataarbechter all puer Wochen, fir de Fortschrëtt ze diskutéieren.

Dokument all Follow-up Reuniounen an Fortschrëtter - oder Feeler dovun. Wann Dir e bësse Fortschrëtter virkënnt, déi trotz dëser bestemméisser Ustrengung agebonne gëtt, ass et Zäit datt d'Mataarbechter opfäeg sinn .

Disclaimer: Maacht weg datt d'Informatioun, déi autoritär ass, net fir Genauegkeet a Legaliséierung garantéiert. De Site gëtt vun engem weltwäite Publikum geliest an d' Aarbechtsrecht an Gesetzer variéieren tëscht Staat a Staat an Land zu Land. Hutt Dir eng legal Ennerstëtzung, oder Hëllef vu staatlecher, federéierter oder internationaler Regierungspartei, fir sécher ze sinn datt Är juristesch Interpretatioun an Décisioune richteg sinn fir Är Positioun. Dës Informatioun ass nëmme fir Orientatioun, Iddien a Hëllef.