De ADA mécht Diskriminéierung an all Beschäftegungsaktioune onméiglech
Vergewëssert Iech datt Dir mat Ärem Avis vum Aarbechtsminister op Äre Stand Berodung konsultéiert fir datt Dir bis zu all Gesetzesgeschwindegkeete ka schnelle sinn, wat Är Handelen als Employeur beaflossen.
Zweiweleg Staaten niddereg fir Michigan an aner Jurisdiktiounen hunn hir eeglech Viraussoen un der Bundesrot.
Wien ass geschützt vum ADA? De ADA gëlt fir eng Persoun déi eng kierperlech oder mental Behënnerung huet déi eent oder méi grouss Aktivitéite léisst (wéi Wand, Stand, Knieelen oder Atmung) limitéiert.
Zu Beispiller zielen Leit, déi physesch Konditiounen hunn wéi Epilepsie, Diabetis, schaar Formen vun Arthritis, Hypertonie oder Karpaltunnelsyndrom, wéi och Individuen mat mentale Behënnerungen wéi grouss Depressioun, bipolare (manic-depressive) Stierfung a mental Verzögerung. Alkoholiker ginn iwwerdeems behandelt wéi d'Drogenubidder.
Eng Persoun mat enger Behënnerung muss déi wesentlech Fonctionnalitéiten vun der Aarbecht, oder mat enger Iwwernuechtung , ausféieren, fir den ADA ze schützen. De Mënsch muss och soss an der Positioun qualifizéiert sinn.
Dëst bedeit datt e Mënsch muss de Beschäftegungsanforderungen erlaabt sinn fir edukativ Hannergrond, Aarbechterfarung, Fäegkeeten, Lizenzen an all aner berufflech Qualifikatiounsnormen.
Wat ass als essentielle Funktion? Wichteg Fonktioune sinn déi fundamental Aarbechtplazen vun der Positioun.
Relevant Faktoren zielen:
- ob de Grond d'Positioun existéiert ass fir dës Funktioun auszeféieren;
- d' Zuel vun de aner Mataarbechter fir d'Funktioun auszeféieren; an
- den Niveau vun Expertise oder Fäegkeet, déi néideg ass fir d'Funktioun auszeüben.
Wéi eng Aarbechtsmoossnamen sinn ofgedeckt? De ADA erlaabt datt et an all Aarbechtskonditiounen nach ëmmer net diskriminéiert gëtt, och Recrutement , Schounung, Feier, Pay, Promotioun , Aarbechtszuel, Ausbildung, Verëffentlechung, Entloossungen , Virdeeler, etc. Zousätzlech huet den ADA verbueden datt en Employeur wéinst engem Bewerber oder Mataarbechter fir seng oder hir Rechter ënner dem ADA behaapten.
De ADA erënnert et och onrecht un Diskriminatioun géint eng Bewerberin oder Mataarbechter , egal ob behënnert oder net, wéinst der Bezéiung vun der Persoun oder Associatioun mat engem Individuum mat enger Behënnerung.
Wat heescht d'ADA fir en Employeur ze maachen? D'Patronen, déi vun der ADA iwwerdroen ginn, musse sécher sinn, dass Leit mat Behënnerungen:
- hunn eng gläichberechtegt Geleenhét fir Aarbechtsplazen an ze bezuelen an an Aarbechtsplazen ze schaffen, fir déi se qualifizéiert sinn;
- eng gläich Geleeënheet ze förderen;
- hunn de gläicht Zougang zu de Virdeeler an de Privilegien vun der Aarbechtsplaz, déi fir aner Mataarbechter gebueden ginn; an
- sinn net belästegt wéinst hirer Behënnerung.
En plus, e Patron ass och verlaangt eng vernifizent Ënnerkonft zu bidden, wann eng Persoun mat enger Behënnerung een huet, fir eng Aarbecht anzestellen, eng Aarbecht ze maachen oder Beneficiaire gleewe wéi déi aner Mataarbechter.
En Employeur muss kee Wunnraum hunn, deen eng onberechtegt Schwieregkeete bitt.
Wat ass eng raisonnabel Ënnerkunft? Eigentlech Accommodatiounen sinn Anpassungen oder Modifikatioune vum Employeur, fir Leit mat Behënnerungen ze hunn, fir gläich Méiglechkeeten op d' Aarbechtsplazen ze genéissen.
Wunnen variéieren jee no Bedierfnesser vun der individueller Bewerberin oder Mataarbechter. Net all Leit mat Behënnerungen (oder souguer all Leit, déi d'selwecht behënnert hunn) erfuerderen déiselwecht Ënnerkunft. Zimlech ëmsou méi Accommodatioun kann ënnert verschiddenen Ëmstänn:
- Akeef ze kréien oder Äert Ausrüstung ze änneren;
- d'Verännerungen un Installatiounen oder Aarbechtsberäicher ze maachen;
- Verantwortung fir aner Mataarbechter fir kleng Aufgaben;
- d'Arrivée oder d'Abfahrt ze arrangéieren, periodesch Bremsen ze änneren oder z'änneren, wann verschidde Aarbechten duerchgefouert ginn;
- datt de Mataarbechter op Teletravail erméiglecht oder d'Remuner fir deelweis oder all Aarbecht ze schaffen; an / oder
- datt et en Employé kai bezuelt bezuelt bezuelt gebraucht gëtt, an doduerch zousätzlech onbezuelter Verloscht, wann en Employé all verfügbaren Erliewnis erschöpft huet.
Wat ass en onberechen Noutfall? Schwieregkeetshärte gëtt definéiert als eng Aktioun, déi erneiten Schwieregkeete oder Ausgab erfueder, wann et an der Géigend vu sou Faktoren gëtt wéi déi:
- d'Natur an d'Käschte vun der Ënnerkonft;
- Auswierkunge vun der Ënnerkonft op aner Mataarbechter an der Kapazitéit vun der Organisatioun fir Geschäftsleit; an
- Gréisst, Typ an allgemeng finanziell Ressourcen vum Employeur.
Wann Dir eng speziell Ënnerkonftung géif zu ongerechtem Noutfall erreechen, muss de Patron iwwerleeën ob eng aner Iwwernuechtung existéiert, déi net géif.
Kann e Patron d'Froe vu Gesondheets- a Sécherheetsprobleemer huelen a se entscheeden ob eng Bewerberin ze léieren oder en Employé mat enger Behënnerung ze halen? Jo. De ADA erméiglecht e Patron fir ze erfuerderen datt en Individuum net eng direkt Drohung fir d'Gesondheet an d'Sécherheet vum Individuum an aner Employéen oder fir d'Öffentlechkeet.
Eng direkt Gefor bedeit e wesentlechen Risiko vu substantiellen Schued.
Wann Dir en Employeur eng medizinesch Untersuchung braucht? De ADA verbiett medizinesch Prüfungen virun der Opstelle vun engem Jobbudget. Nodeems en Job opgezielt a priori beim Start vun der Beschäftegung eng medizinesch Untersuchung néideg war an datt d'Offer Offer kann op den Examen Resultater bedingt ginn. Eng Untersuichtung muss vun all Bewerber an der selweschter Jobkategorie erfuerderlech sinn.
Wann de Beschäftegungsangebot wéinst ärer medizinescher Befërderung zréckgezunn ass, däerf de Patron et fäeg sinn ze weisen datt d'Oflehnung war eng berufflech Bezéiung an eng geschäftlech Noutwendegkeet an datt et keng raisonnabel Ënnerkonft géif ginn, déi de Mënsch erméiglecht de wesentlech Funktiounen ze maachen. Am Lichte vun der Zuel vun de Beschäftegungsprozeduren, déi effektiv dokumentéiert dës ganz Surveillance ass staark recommandéiert.
Ënner der ADA hunn d'Patronen allgemeng keng medizinesch Besoine vun de Mataarbechter ze erfuerden, ausser ënner den folgenden Ëmstänn:
- fir ze entscheeden ob de Mataarbechter d'wesentlech Fonctionnalitéiten vum Job nozekucken ass no engem Auslaenner fir Krankheet oder Verletzung oder wann d'Fitnesszuel vun de Mataarbechter a Fro ass;
- no engem Employé wëlles eng Ënnerkonft, fir ze erméiglechen, ob den Employé eng Behënnerung déi vum ADA abegraff ass, a wéi eng raisonnabel Ënnerkünfte kann néideg sinn;
- wann Dir fir d'Employeur geséchert Gesondheets- oder Liewensversécherung oder eng fräiwëlleg Participatioun an engem Patronatsgespréich ass; an
- wann et vun e puer Föderalen Gesetz oder Regulatioun noutwendeg ass.
Zesummegefaasst, wann de ADA d'Employeuren verursaachen an d'Paus iwwer d'Konformitéit ze kämpfen a suergen, wann Dir Äre Level am beschten an de Bedierfnesser vum Gesetz gemaach huet, Dir Är Employéën an potenziell Mataarbechter mat Fairness an Gerechtegkeet fir all. An, ass dat net Ären Kernkonzept vun Iech als Employeur?
Disclaimer: Maacht weg datt d'Informatioun, déi autoritär ass, net fir Genauegkeet a Legaliséierung garantéiert. De Site gëtt vun engem weltwäite Publikum geliest an d' Aarbechtsrecht a Reglementer variéieren vu Staat zu Staat an Land zu Land an vun Joer zu Joer. Hutt Dir eng legal Ennerstëtzung, oder Hëllef vu staatlecher, federéierter oder internationaler Regierungspartei, fir sécher ze sinn datt Är juristesch Interpretatioun an Décisioune richteg sinn fir Är Positioun.
Dës Informatioun ass fir Orientatioun, Iddien a Hëllef. Ausserdeem ass et net allzegend Coverage vum Thema.