Wou Dir Manageren Go Wrong mat Performance Appraisal?
Hei sinn véier vun de groussen Probleemer Manager an Employéer Erfahrungen mat Performance Evaluatioun . Wann Dir kloer sidd iwwer d'Problemer, hutt Dir eng Chance fir d'Problemer ze fixéieren.
Performance Appraisals Are Annual
Start mat der Tatsaach, datt Leeschtungsprüfungen normalerweis jäerlech sinn. D'Mataarbechter brauchen Feedback a Goal Planning méi oft wéi all Joer.
D'Employé brauche wöchentlech, och ëmmer deeglech, Performance Feedback . Dëst Feedback behaalen se se op hir wichtegst Ziler. Si gëtt och mat der Entwécklungskonscht zougelooss fir hinnen ze hëllefen hir Fähëgkeet ze bedeelegen. De Feedback och erkennt se fir seng Ënnerstëtzung.
D'Employéen brauchen an am beschte besser fir d'Erwaardungen vun hirem Manager ze klären . Feedback a Zielzoustand jhust einfach net an der moderner Arbechtsplaz schneiden. An dësem Ëmfeld si Ziler stänneg geännert. Aarbecht ass ënner konstanter Evaluatioun fir Relevanz, Wichtegkeet a Bäitrag.
De Client brauch Ännerunge mat sou enger Frequenz, datt nëmmen d'flaacht reagéieren op eng fristgerecht Manéier. Dëst ass wat d'Performance-Réckkopplung maache muss - reagéiert opreegend a mat enger seriöser Responsabilitéit op eng fristgerecht Manéier.
Performance Appraisal als Lekture
Manager, déi net besser kennen, maachen Performance Aschätzungen an eng One-Way-Virliesung iwwer wéi de Mataarbechter dëst Joer gutt gemaach huet an wéi de Mataarbechter verbessere kann. An engem Beispill hu Mataarbechter u HR gemaach, datt se geduecht hunn datt d' Plattformerentwécklung vum Performanceplang soll e Gespréich bezeechent ginn.
De Manager huet mat 55 vun de 60 Minutten Gebrauch fir seng Reportage Personal Member ze erzielen iwwert hir Performance - sou gutt wéi schlecht. Den Employeur 'Feedback ass opgedeelt op manner wéi fënnef Minutten. Dëst ass net de Punkt vun enger Performanz-Appraisal Diskussioun.
Zousätzlech, wann e Manager informéiert mat engem Mataarbechter iwwert Problemer mat hirer Aarbecht oder engem Ausgläich an hirer Leeschtung, hunn d'Mataarbechter nee eppes héieren héieren, wat de Manager muss soen, dat ass positiv iwwer hir Leeschtung. Also, de Feedback Sandwich, an deem d'Manager léifen e Mataarbechter, gitt dann den Employeur negativ Réckkopplung, déi folgend ass, erëm mat engem positiven Réckkoppler ass eng effektiv Approche fir d'gebraucht Bemierkung ze hunn.
Also ass et e Kombinatiounsproblem. Déi beschten Performance Evaluatioune sinn eng zwee-Wee-Diskussioun a fokusséieren de Mataarbechter fir seng oder hir eegen Performanz ze beaflossen an seng oder hir eegen Ziler ze verbesseren.
Performance Appraisal an Employee Development
D'Performancebeurteilung konzentréiere sech selten op d' Entwécklung vun de Fäegkeeten an de Fäegkeeten . Si stellen net Verpflichtungen vun der Zäit an de Ressourcen vun der Organisatioun iwwer wéi se d'Mataarbechter erméiglecht, hir Fäegkeeten an Gebidder ze interesséieren fir dem Mataarbechter.
Den Zweck vun der Performance Evaluatioun ass fir Entwécklungshëllef a gëtt hëlleft de Mataarbechter weider an hir Fäegkeeten an d'Kapazitéit an d'Organisatioun bäidroen.
Et ass d'Gelegenheet vum Manager, e klenge Austausch ze maachen, wat d'Organisatioun erwaart an déi meescht wëllen a vum Employeur braucht. Wat eng verluer Geleeënheet, wann e Manager d'Versammlung op aner Manéier benotzt.
Performance Appraisals a Pay
Op véierméiglech Aart, datt Performanz-Appraisë oft verréckt ginn, d'Employeuren verbannen Performanzbezuelen iwwer d' Zuel vu Lounerhéijsen e Mataarbechter kréien . Wann d'Appraisal e entscheedende Faktor ass, deen d'Mataarbechter ugeet, verléiert seng Fäegkeet, d'Mataarbechter ze léieren a wuessen.
Dir trainéiert Mataarbechter fir ze versteelen an ze verdecken. Si ginn hir Manager opgespaart, fir vun Probleemer oder engem Sujet an Zukunft ze blindéieren. Si bréngen nëmme Positives zu der Appraisal-Versammlung, wann se en normale Mataarbechter sinn.
Erwaat net eng gewollt Diskussioun iwwer d'Verbesserung vun der Leeschtung vun den Aarbechter erwaarden wann de Resultat vun der Diskussioun op d'Akommes vum Personal geet.
Net dat perfekt sinn? Dir wësst et net, firwat war et da? Et sollt ee Komponente vun Ärem Lounsystem sinn.
Loosst Är Mataarbechter wëssen, datt Dir op Basis vu Faktoren op Basis setzt - a seet hinnen, wat d'Faktoren jo an der Gesellschaft all Joer sinn. Mataarbechter hunn kuerz Erënnerungen, a Dir braucht all Joer unzefroen, wéi Dir Är Décisiounen iwwer Merit vergréissert .
Wann Är Entreprise eng Entreprisen a grousser Approche huet - a ville Firmen maachen dës Deeg - souguer besser. Dir wäert Support a Backup kréien, well all Employée déi selwecht Meldung kréien. Är Aarbecht ass fir d'Botschaft an der Performance-Beobachtung ze stäerken.
D'Verbindung vum Appraisal zu engem Employé seng Chance fir e Gehalt erhéijen negatiéiert déi gréisste Komponente vum Prozess - de Zil, den Employeur ze hëllefen ze wuessen an ze entweckelen als Resultat vum Feedback an der Diskussioun op der Performance-Beobachtung.
Wann Dir dës véier grouss Problemer an der Performanz-Appraisal beaflossen, wäerts de en ale Wee maachen fir e nëtzlecht Entwécklungssystem ze hunn, an deem d'Stëmm vum Employeur eng grouss Roll spillt. Dëst ass de richtegt Wee fir d'Aschätzung Appraisal ze approachen.