D'traditionell Performance Appraisal Process
Et ass ongeheier mat de Wäerter , déi vis-orientéierter, missionarientéierter , partizipativen Aarbechvirstellungen ass déi vun de Forward-Forward-Organisatiounen favoriséiert haut. Et smacks vun engem alen modesch, paternalistescht, Top, autokratesch Regierungsmodus, déi d'Mataarbechter als Besëtzer vun der Firma behandelt.
D'traditionell Performance Appraisal Process
Am konventionell Ausféierungskonzess oder Auditprozeß schreift de Manager jénglëch seng Meenung iwwer d'Leeschtungsfäheg vun engem Reportagepersonal an engem Dokument vun der Personaldirektioun . An e puer Organisatiounen, gëtt de Member vum Personal opgefuerdert , e Selbstberechtegung ze fëllen fir mat dem Supervisor ze deelen.
Déi meescht vun der Zäit, de Appraisal reflektéiert wat de Manager kann erënneren; Dëst ass meeschtens déi jéngst Evenementer. Et ass bal ëmmer, d'Evaluatioun baséiert op Meenungen wéi d'Real-Performance-Mesure d'Zäit an d'Suivi erlaabt.
D'Dokumenter déi se benotzt a ville Organisatiounen froen och de Supervisor ze maachen Urteeler op Basis vu Konzepter a Worte wéi eng exzellente Performance (wat ass dat?), Enthousiasmus (hmmm, laacht vill?) A gudder Leeschtung orientéiert (gitt de Goal?).
Vill Manager sinn onwuel un d'Rôle vum Riichter, sou uncomfortabel, tatsächlech, datt Performanz Aschätzungen vill Méint iwwerholl ginn.
De HR-Beruff , deen den Appraisalsystem verwaltet, fënnt seng wichteg Rollen, d'Form ze entwéckelen an eng offiziell Dateieffizienz ze pflegen, d'Kontroller vu fënnefzuelende Donnéeën z'ënnerstëtzen, an duerno nag, nag wann d'Iwwerpréiwung laang iwwerfällt.
Trotz der Tatsaach, datt jährlech Erhuelungen oft an der Performance Evaluatioun gebonne ginn, verhënnert d'Leit d'Leit esou laang wéi méiglech ze maachen.
Dëst Resultat an engem onmotivéierte Mataarbechter, deen seng Manager mengt, ass net egal wat fir hien seng jährlech Erhéijung erliichtert.
D'Employé Performance Appraisal ass Schlechtes an et funktionnéiert net
Firwat ass dësen etabléierten Prozess esou schmerzhaf fir all Participanten? De Manager ass onbequem am Geriicht Sitz. Hie weess datt hien seng Meenung mat spezifesche Beispiller ze rechtfalen muss, wann de Member vum Kolleg weidergitt.
Hien fillt seng Fäegkeet fir Feedback ze maachen an hält oft eng defensive Reaktioun vum Employeur provozéiert, deen e ka just fillen, datt hien ënner Attack ass. Demnächst vermeit d'Manageren e gudde Feedback, deen den Zweck vun der Performance Evaluatioun erfaasst .
Am Géigendeel, gëtt de Member vum Personal, deem seng Performance am Detail ass oft defensiv. Alleng wann seng Leeschtung net beaflosst ass wéi déi bescht, oder manner wéi deen Niveau, wou hien perséinlech seng Beitrag kritt, gëtt de Manager als punitive betraff.
Meenungsverschiddenheeten iwwer Kontributiounen a Performance Ratings kënne e Konflikt rieden Situation zesummestellen, déi fester Méint war. Déi meeschte Manager vermeiden Konflikter, déi d'Harmonie vun der Aarbechtsplaz ënnergoen. An der heiteger teamteam orientéierter Aarbecht ass et och schwéier ze froen, déi Leit, déi als Kollegen, an heiansdo souguer Frënn, schaffen, fir d'Roll vum Riichter a Beklagter ze huelen.
Méi nach de Kompromiss iwwer d'Situatioun, mat Gehalt noutwenneg d'Gewëssheet vun der numerescher Bewäertung oder Ranking Ranking gebilt, weess de Manager, datt hien d'Erhéijung vum Personal limitéiert, wann hie seng Performance méi wéi grouss ass . Kee Wonnerung Manager Manager, an an enger Organisatioun mat deene mir geschafft hunn, hunn 96% vun allen Mataarbechter enseignéiert.
Ass ech komplett géint Performance Appraisals? Jo, wann d'Approche geholl ginn ass déi traditionell, déi ech an dësem Artikel beschriwwen hunn. Et ass schuedend fir d' Leeschtung vun der Leeschtung ; Schued ze schaffen Vertrauensfäeg , ënnersträicht Harmonie an keng perséinlech perséinlich Leeschtung leeschten.
Ausserdeem setzt d'Talenter vum HR Personal a Manager a reduzéiert hir Fähëge fir a Wierklechkeet besser an der Organisatioun ze bidden.
E Leeschtungsverwaltungssystem , deen ech proposéiert de alen Approoss ersetzen, ass eng ganz aner Diskussioun. An ech mengen net, datt d'Performance-Evaluatioun als " Performance-Management " ëmbenannt gëtt, well d'Wierder am Moment a Vogue sinn. D'Performancemanagement fänkt mat wéi eng Positioun definéiert an ofgeschloss ass, wann Dir festgestalt hutt firwat en exzellente Mataarbechter Är Organisatioun fir eng aner Méiglechkeet huet.
An esou engem System gëtt Feedback op all Member vum Personal regelméisseg. Individuell Performance Ziler sinn meessbar a baséiert op prioritäriséiert Ziler, déi d'Erreeche vun den totalen Ziler vun der gesamter Organisatioun ënnerstëtzen. D'Vibancitéit an d'Leeschtung vun Ärer Organisatioun assuréiert ginn, well Dir konzentréiert fir Entwécklungsplang an Méiglechkeeten fir all Personal Member.
Performance Feedback
An engem Performance-Management-System bleiwt Feedback integral fir Erfolleg practice. D'Réckkopplung awer ass eng Diskussioun.
Déi perséinlech Persoun an säi Manager hunn eng gläichwäerteg Chance fir Informatioun fir den Dialog ze bréngen.
D'Feedback gëtt oft vun Peer, dem direkten Reporting Personal an de Clienten erhéicht fir de gegenseitegt Verständnis vun enger individueller Ënnerstëtzung an Entwécklungsbedürfnisser ze verbesseren. (Dëst ass allgemeng bekannt als 360 Grad Feedback .) De Entwécklungsplang gréift d'Engagement vun der Organisatioun fir ze hëllefen datt all Persoun seng Wëssen an d'Kompetenzen erweidert.
Dëst ass d'Stëftung, op deenen eng kontinuéierlech Verbesserung vun der Organisatioun baut.
De HR Challenge
Leading an d'Adoptioun an d'Implementatioun vun engem Performance Management System ass eng wonnerbar Geleeënheet fir den HR-Beruff. Et fuerdert Är Kreativitéit, verbessert Är Fähigkeit ze beaflossen, erméiglecht et e reale Verännerung vun Ärer Organisatioun ze förderen, an et ass sécher datt den Heck aus "Nag, Nag, Nag" geschitt.
Wat denks du?
Kuckt mir weg wat Dir mengt. Ass Är Organisatioun bereet, d'traditionell Performance-Beaarbechtung auszetauschen? An zukünfteg Artikelen wäert ech déi verschidde Komponente vun engem erfollegräichen Performance-Management-System diskutéieren. An der Zwëschenzäit encouragéieren ech Iech iwwer eng Verännerung vun Ärer eegener Organisatioun ze denken a kuckt op déi folgend weider Ressourcen.