Firwat Organisatiounen Fannt Employé Performance Evaluatioun
D'Manager hate Employée hieren Iwwereneen, well se net gär iwwer d'Aarbecht vun engem Mataarbechter am Geriicht setzen. Si wësse wëssen, datt wann d'Performanceauswertung manner wéi stellar ass, riskéieren se de Mataarbechter .
Zur selwechter Zäit hate Leit hir Performance Evaluatioun, well se net gär beurteelen. Si tendéieren Suggestioune fir d'Verbesserung vun der Performance hir perséinlech an negativ.
D'Performance-Management , op der anerer Hand, bidd déi Virdeeler fir Organisatiounen an der Performanz Auswertung ze maachen. Mä, Performance-Management, deelgeholl an effektiv an de passende Mindset, erreecht déi selwecht Zieler a méi. D'Performancesteuerung bréngt och Extra Virdeeler fir de Manager an de Mataarbechter.
D'Fro op der Tafel no ass elo firwat Organisatiounen d'Employeuren froen ze kënnen fir matzemaachen entweder bei der Performanceauswertung vun enger Employeur oder engem Performance-Management-System . Gutt Grënn existéieren fir de Basiskonzept vun der Performance Evaluatioun ze bekämpfen. Et ginn e puer Fans vum traditionelle Prozess.
Wou d'Employee Performance Evaluation passt
Eng gewëssen Form, déi meescht Organisatiounen hunn e Plang iwwer den geschäftleche Succès.
Den Employeeauswert Evaluatiounsprozess, dorënner Goalzetting , Performancemessung, regelméisseg Performance Feedback , Self-Evaluatioun , Anerkennung vun Employéen an Dokumen- tation vum Personalprogress , suergt dëst Erfolleg.
De Prozess mat Suergfalt a Verständnis hëlleft den Employéën, wéi hir Aarbechtsplazen an d'erwuessene Bäitrag am méi gréisseren Bild vun hirer Organisatioun passen.
Déi méi effektiv Evaluatiounsprozeten realiséieren dës Ziler an hunn zousätzlech Virdeeler. D'dokumentéiert Performance Evaluatioune sinn Kommunikatiounsinstrumenter déi de Supervisor garantéieren an hir Berichterstattung de Stater Membere sinn kloer iwwert d'Ufuerderunge vun all den Aarbechter.
D'Evaluatioun verdeelt och d'Wënsch vun den Resultater oder Ausgaben, déi fir d'Aarbecht vum Employeur noutwendeg sinn a definéiert wéi se gemooss ginn.
Ziler vun Employee Performance Evaluation
Dëst sinn déi fënnef Ziler vun engem effektiven Employeurbeurteilungsprozess.
1. De Mataarbechter an de Supervisor sinn kloer iwwert d'Ziler vum Employé , d'Resultater oder Ausgänge, a wéi den Erfolleg vun de Konten a bestëmmt ginn. Är Ziel am Employeur evaluéiert ass fir eng héich Qualitéit an Quantitéit an der Aarbecht, déi de Mataarbechter produzéiert, motivéieren.
2. D'Ziler vun den beschten Aussoen vun der Personalentwécklung stinn och d' Ent- wécklung vun der Personalentwécklung an d'organisatoresch Verbesserung. D'Employee Performance Evaluatioun hëlleft den Employéën och perséinlech Perséinlech Entwécklung a organisatoresch Ziler. Den Akt vum Schreiwe vun den Ziler hëlt de Mataarbechter ee Schrëtt méi no, fir se z'erreechen.
Zënter Ziler, Ofgänglechkeete a Messungen ginn op eng effektiv Evaluatioun vum Employeur ausgehandelt, kënnen de Mataarbechter an de Supervisor siche fir si ze maachen.
Déi geschriwwe perséinlech Entwécklungzénger sinn eng Engagement vun der Organisatioun fir de Mataarbechter ze hëllefen an seng Karriär ze wuessen .
3. D'Employee Performance Evaluatioun lancéiert legal, ethesch a sichtbar Beweiser datt d'Mataarbechter aktiv an der Verfaassung vun de Fuerderunge vun hire Aarbecht an hirer Leeschtung gemaach hunn. D'Begleedungsziel, d' Performance Feedback an d' Dokumentatioun garantéieren datt d'Mataarbechter hir erfuerene Ausgruewunge verstoen . D'Zuel vun der Performanceauswertung vun der Mataarbechter ass d'Geleeënheet fir präzis Evaluatiounskapazitéit ze schafen fir den Employeur an de Patron schützen.
Am Fall wou engem Employé net op seng Aarbecht ausgezeechent ginn ass, kann d'Performance Evaluatioundokumentatioun benotzt ginn fir e Performance Improvement Plan (PIP) ze entwéckelen .
Dëse Plang bitt méi detailléierter Ziler mat méi häufig Réckkëschte bei engem Employé, deen sech drun ze kämpfen hat.
D'Zil vun engem PIP ass d'Verbesserung vun der Performance vum Angestellten awer net performant kann zu Disziplinarwirtschafung bis an d' Aarbechtsplaz beendrënner ginn .
4. An ville Organisatiounen, numeresch Rankings ginn benotzt fir d'Leeschtung vun engem Employé mat der Performance vun aneren Mataarbechter ze vergläichen. Numerische Bewäertungen sinn och heefeg Komponenten vun dësen Systemer.
Egal wéi fair a net-diskriminatoresch, dës Bewäertungen ginn duerch d'endlos Kreatioun vu Critère fir Rating erausgesicht, si kéinten ënner dem Resultat vum Manager vun der Leeschtung vun engem Employé opkucken. Dofir sinn numeresch Komponenten an engem Employee Performance Evaluatiounsprozess net recommandéiert.
5. D'Evaluatioun vun der Employeur vun der Employeur weist Beweiser vun net-diskriminatoresche Promotiouns- , Bezuelungs- a Unerkennungsprozeduren. Dëst ass eng wichteg Roll bei den Trainingsmanager ze maachen fir konsequent, regelméisseg, net-diskriminativer Employée Performance Evaluatiounen ze maachen. Dir wëllt d'just Messung vun engem Beitrag vun engem Employé fir d'Erreeche vun der Aarbecht garantéieren,
D'Dokumentatioun vum Erfolleg an Auswierkunge fir Ziler ze kréien ass e kriteschen Deel vun der Employeurauswertung.
Während d'Employeurauswertungssystemer vill verschidde Formen aus der Organisatioun un d'Organisatioun maachen, sinn et déi Komponenten déi Organisatiounen am meeschten wahrscheinlech sinn. E puer si méi effektiv wéi anerer.
Awer d'Ziler fir d'Employee Performance Evaluatiounssystem, oder den Appraisprozess oder de Performance-Manageierungs-Prozess sinn ähnlech. D'Differenzen an der Approche sinn an d'Detailer. An, dat kann all den Ënnerscheed maachen, wéi de Performance-Evaluatiounssystem vun de Mataarbechter erkannt an duerchgefouert gëtt.