Traditionell HR gëtt transforméiert an huet dräi kritesch Rollen op hir Funktioune vergréissert
Hir Roll gouf méi no enger Aarbecht mat Personal a Verwaltung ugepasst, déi vun der Organisatioun als Dokumenter gesinn hunn. Dëst ass wéinst den initial HR Funktiounen, déi a ville Betriber noutwenneg sinn aus der Verwaltung oder der Finanzverwaltung Gebidder erauskoum.
Well hir Mataarbechter, bezuelte Mataarbechter an de Bénévolë beschäftegt waren d'éischt HR-Organisatioun néideg, a fir Finanzen a Verwaltung Personal als HR Personal ze iwwerraschen.
Administrativ Funktiounen an Executive Agendas
An dëser Roll gouf de HR-Beruff exécutent agenda geléiert, awer gouf e regelméisseg betraff als Stroossebou vu vill vun der Rescht vun der Organisatioun. E bëssi Bezuch fir dës Rôle bleift - Dir wëllt net all Manager an engem eegenen Spin op enger sexueller Belästegungspolitik setzen , zum Beispill.
Et kann och net all Manager d' Personal Handbuch interpretéieren a realiséieren wéi se se wählt. Payroll a Virdeeler brauchen Administratioun, och wann se elo elektronesch gehandhabt ginn. D'Verwaltungsfunktiounen vun der HR Departement brauch weider Management a Implementéierung. Dës Aufgaben ginn net fortgaang.
An dëser Roll hu Mataarbechter HR als Feind ugedaacht a mam HR war de Kuss vum Doud fir Är weider Bezéiung mat Ärem eegenen Manager.
D'Mataarbechter hunn ugeholl an waren oft korrekt, datt d'HR Funktioun an eleng ass fir d'Besoine vum Management ze déngen. Also hunn d'Beschwerde vun der Mataarbechter oft op Taucheleen an enger Personalfirma gefall, déi existéieren fir d'Bedierfnisser vum Déngscht ze déngen.
Geschichten, déi vun de Lieser gedeelt ginn, sinn schwéier op HR Professionnelen. Si kritiséieren alles vun hirer Erzéiung zu hirem Professionalismus fir hir Ënnerstëtzung fir Mataarbechter.
Wat méi wichteg ass, datt si HR-Profesere vun irreführlechen Employéën beschëllegen, déi net verlooss sinn, hir Informatiounsaarbecht vertraulech ze behandelen, a schlecht Aushandlungen an Gebidder wéi Untersuchungen, Beneficeoptiounen an hir Mataarbechter ze hunn .
A verschiddene Fäll ass HR esou anerersäits verwäernt datt Dir wëllt verstoen firwat Är Employë héieren HR . Deel dovun ass selbstverständlech datt d'Mataarbechter net ëmmer verstoen, wat d'HR Departement mécht .
HR muss änneren
Wann d'HR Funktioun an Ärer Organisatioun net ëmsetze kënnt fir mat forwarderden Praktiken anzestellen, muss d'Exekutivfirma e fréieren Héifstfroen frauen. Déi heite Organisatiounen kënnen net leeschten, e HR-Dépôt ze hunn, deen net zum aktuellen Duerchschnëtt bewege kann a bäidroen fir d'Rentabilitéit vu Betrib ze maachen .
An dësem Ëmfeld wäert vill vun der HR ROLL transforméiert ginn. D' Roll vum HR Manager , Direkter oder Exekutiv muss d'Bedierfnisser vun senger oder hirem verännerter Organisatioun parallelléieren. Erfolleg Organisatiounen ëmmer méi adaptiv , flexibel, séier Richtung a Cliente zenteréieren.
Drei New HR Rollen
An dësem Ëmfeld ass den HR-Beruff, deen als Manager vu Manageren a Führungskräften als néideg néideg ass, eng strategesch Partner, eng Mataarbechterpersonalin oder en Affekot a Changementer.
Dës Rollen hu sech an den Human Resource Champions , vum Dr. Dave Ulrich , ee vun den beschten Täter a Schrëftsteller am HR Field haut a Professer an der University of Michigan recommandéiert an diskutéiert.
D'HR Professionnelen déi dës Rollen verstoen, féieren hir Organisatiounen an deene Beräicher wéi d'Organisatioun Entwécklung, d'strategesch Auslagerung vun den Employéen fir geschäftlech Ziler a Talentgestioun a Entwécklung.
Loosst eis all eenzel Rollen an hir Impakt op HR Funktiounen a Praktiken kucken.
Strategic Partner
An de momentane Organisatiounen, fir hir Viabilitéit an d'Kapazitéit ze garantéieren, mussen HR Manager sech selwer als strategesche Partner denken. An dëser Rôle hëlleft de HR Personal fir d'Entwécklung an d'Erfëllung vum organisatoreschen wichtege Businessplan an Ziler.
D'Zilsetzung vun der HR-Wirtschaft gëtt etabléiert fir d'Erreeche vum allgemenge strategesche Businessplan an Ziler z'ënnerstëtzen. Den takteschen HR Représentant ass enseignant iwwer d'Gestioun vun Aarbechtssystemer, wou Leit Suen a Beitrag leeschten.
Dës strategesch Partnerschaft bréngt HR-Servicer wéi d'Gestioun vun Aarbechtsplazen; ze froen; Belounung, Erkennung a strategesche Loun; d'Performance vun der Entwécklung an d'Evaluatioun ; Carrière a Successiounsplanung ; an Employeur Entwécklung . Wann HR-Fachleit sech mat dem Geschäft ausgeriicht sinn, gëtt d'Personalverwaltungskomponent vun der Organisatioun als strategesch Contributor zum geschaaften Erfolleg geduecht.
Fir Succèsen erfollegräich Geschäftspartner ze ginn, musse d'Personal vum HR Personal wéi Geschäftsmänner denkt, finanziell a buchhalter lafen a verantwortlech a verantwortlech sinn fir d'Reduktiounskäschten an d'Mesure vun all HR Programmer a Prozesser. Et ass net genuch, fir e Sëtz bei der exekutiver Tabelle ze stellen ; HR Leit mussen ze bewäerten, datt se d'Geschäft erfollegräich sinn, fir do ze sëtzen.
Méi bezuelte mat der HR Strategesch Roll
- Wéi Dir Strategesch Planning maachen
- Entwéckelt e Business Personal Plan
- Maacht mat mënschlechen Ressourcen Moossnamen
Employé
Als Mataarbechterpersonal oder en Affekot spillt de HR Manager eng integral Roll beim organiséiren Erfolleg iwwer säi Wëssen iwwer d'Environnement vun de Leit. Dës Entschëllegung beinhalt Expertise am wéi een Aarbechtsumfeld schafft , wou d' Leit wäerten motivéieren , dozou bäidroen an glécklech sinn.
Förderung effektiver Methoden fir Zielsetzung, Kommunikatioun an Employée iwwer Verantwortung baut d'Besëtzer vun der Mataarbechter vun der Organisatioun. De HR-Beruff hëlleft d'Organisatiounskultur a Klimawandel z'erreechen , wou d'Leit d'Kompetenz, d'Suergfalt an d'Verpflichtung fir d'Clienten gutt zesummestellen.
An dëser Rolle proposéiert de HR Manager allgemeng Talent-Verwaltungsstrategien , Employeurentwécklungsmoossnamen , Employee-Assistenz Programmer , Gewënnziedelen a Gewënnzielstrategien , Organisatiounsprojeten, Organisatiounsträisprozess, Duefir Approche Beschäftegungen an Beschäftegungsplang an enger Problemléisung a regelméisseg geplangte Kommunikatiounsschancen.
Champion änneren
D'konstante Evaluatioun vun der Effizienz vun der Organisatioun erreecht de Bedierfnisser fir den HR professionnelle fir dacks Champion ze changéieren. Wëssen iwwer d'Erfarung an d'Fäegkeet fir Succès änneren strategesch maachen den HR-Profi aussergewéinlech wichteg. Wësse wéi d'Manéier mam Changement op d'strategesch Besoinen vun der Organisatioun verknäicht, wäert d'Employé d'Onzefriddenheet a Widderstandskraaft reduzéieren.
Organisatioun Entwécklung, déi iwwerrannt Disziplin fir Change Management Strategien , gëtt den HR professionnel Zousätzlech Herausfuerderungen. Bewosst hëlleft fir d'richteg Organisatiounskultur ze kreéieren , iwwerfalen d'Zufriedenheit vun der Mataarbechter an d'Messung vun de Resultater vun Organisatiounsinitiativen, och hei an der Roll vun der Entschiedegung vum Employé.
De HR-Beruff hëlleft bei der Organisatioun duerch permanent ze evaluéieren d'Effizienz vun der HR-Funktion. Si ënnerstëtzt och Sponsoren an aneren Departementer an Aarbechtsformen.
Fir den allgemenge Erfolleg vun hirer Organisatioun ze förderen, huet se d'Identifikatioun vun der Organisatiounsmissioun, Visioun , Wäerter, Ziler a Pläng. Endlech hëlleft se d'Moossnamen ze bestëmmen, déi hir Organisatioun soen hir erkläert wéi gutt et an all deem do ass.